股权激励组合拳：如何结合期权与限制性股票，打造最佳激励方案？

股权激励现已从单一的工具，演变成了综合的策略，企业得依据发展阶段，以及人员结构，去设计多层次的方案。

激励工具的组合逻辑

在企业选择股权激励工具方面，是需要去考虑业务周期以及组织特点的，对于处于初创时期的企业来讲，因为现金流状况紧张，所以比较侧重于期权工具，而对于进入了成熟期的企业而言，因其利润趋于稳定，故而更采用现股激励会比较合适，不同工具所形成的组合，能够覆盖从基层员工一直到高管这样的各层级员工，进而形成立体激励网络 。

适配企业战略目标的是组合方案，注重研发持续性的科技企业，适宜用长期期权搭配项目分红，关注产能提升的制造型企业，则可使业绩股票与岗位分红相结合，2023年上市公司的统计数据表明，采用复合激励方案的企业，其业绩达标率比单一方案企业高出17% 。

股票期权与限制性股票

可赋予激励对象特定权利的股票期权，能让其在未来按照预先设定的价格去购买股份。此工具对于处于成长期的企业非常适配呀，它既能达成降低当期薪酬成本的目的，还能够实现共享价值增长的效果呢。期权一般会设置三至五年的行权期，以此来推动管理层将注意力聚焦于中长期的发展哟。

对于限制性股票来看，运用设置解锁条件的方式，以此来强化那约束力，上市公司常常做的是，把解锁条件与市值管理、净利润增长率等相关指标进行挂钩，这两种工具相互结合起来，一方面保证了激励弹性，另一方面建立起了风险共担机制，目的是让个人收益与企业价值关联得更为紧密。

非上市公司典型组合

非上市公司常见架构是“干股＋实股＋股份期权”，干股与岗位价值相对应着，实股指的是体现了资本投入，期权所看重的是着眼着未来收益，这种结构在达成保持控制权稳定的情况之际，还做到了实现所有权共享了 。

该组合凭借不一样的权益属性去满足多元的需求，干股使得基层员工能够去享受当下的收益，实股用于绑定核心团队，期权用来吸引潜力人才，某智能制造企业在2022年实施了该方案之后，核心人才保留率增高到92%，年度营收增长了37%。

岗位干股分红机制

岗位干股按照职位价值来设定分红权重，总经理岗位的分红系数一般是部门经理的2至3倍，技术岗位依据专业等级予以划分，这样的设计展现出不同岗位对企业价值的贡献差别。

分红的额度，跟企业在当期之时所呈现的业绩状况，有着直接的关联挂钩。达成了基准目标，便能够按照比例去进行分红，要是超额完成的话，还可享受到阶梯式的奖励。有一家电商企业，把岗位干股跟季度KPI相互结合起来，在实施之后，人均效能得到了提升，提升幅度为26%，并且还避免了搭便车的现象。

实股激励的操作要点

实股激励主要针对决策层以及核心技术骨干，借助增资扩股手段，激励对象依照评估价或者优惠价来出资持股，这一实际出资行为不但强化了绑定效应，还为企业发展投入了资金 。

通常情况下，实股授予时会特意设置锁定期以及退出机制，在锁定期这段时间内，是绝对不可以转让股份的。而且，如果是员工到了离职的时候，那么就需要按照事先约定好的价格进行回购，有一家生物科技公司要求其手下的高管们出资拥有实股所有权，与此同时，还约定了五年的服务期限，如此一来，有效地起到了稳定核心团队的作用。

股份期权的行权设计

股份期权所采用的是“首付 + 分期”这样一种行权模式，激励对象在支付了首付款之后，便能够获取实股分红权以及期股增值权，此种设计不但缓解了一次性出资所带来的压力，而且还在同一时间保持了长期的约束力。

股份分红是行权资金的主要来源途径，某教育集团设定了五年的行权期限，激励对象借助年度分红去支付剩余的款项，期满之后达成转化，这既对股东权益予以了保障，又达成了团队绑定 。

企业于设计股权激励组合之际，怎样去平衡短期激励所产生的效果跟长期控制权结构稳定性之间的关系呢？欢迎来分享您所拥有的实践经验，要是感觉本文对您存有帮助之处，请去点赞并转发给予更多有需求的同行。