企业绩效管理体系诊断：五大维度分析，构建完整考核系统
绩效管理体系的健康状况，直接关联着企业战略能不能实现落地，以及人才队伍有没有活力。一套有效的体系能够推动业务增长，然而有缺陷的体系却有可能引发内部矛盾，变为管理阻碍。
管理体系完整性
判断绩效管理体系健全与否，首先要考察它有没有覆盖从目标设定开始到结果应用结束的一整个完整闭环。一个闭环应当涵盖绩效目标与计划，绩效过程跟踪与辅导，绩效考核与评估，绩效结果反馈与应用这四个基本环节，少了其中任何一个都不行。
不少企业的体系，表面上好像是存在着的，然而实际上却是环节有所缺失，或者衔接并不顺畅。比如说，仅仅只有年度的考核评定，可是却缺少日常的持续性沟通以及绩效辅导。结果致使考核结果变成了“秋后算账”，没办法真正地助力员工改进以及成长。体系的完整性乃是发挥其管理效能的基础 。
在组织层面施行的绩效考核，得去审查其各项指标是不是跟公司的战略目标存在紧密的关联关系，指标的设计应当是来自于战略解码，并且要清晰地分解到各个不同的业务单元以及职能部门，以此来保证做到上下相互对齐，进而形成一种合力 。
员工个人绩效指标，需从组织目标的承接中来，还要从岗位职责的提炼里获取。有效的个人指标、应当具体，能够衡量，而且是关键职责的一种体现。需避免指标太繁杂，或者与本职工作关联度低，不然考核就会失去精准衡量的价值。
角色定位明晰
绩效管理可不是人力资源部门独自唱的独角戏，得明确企业里各级管理者以及员工自身的角色和责任。高层管理者要负责制定战略方向还有绩效原则，并且要对组织绩效结果承担责任。
各部门负责人乃是绩效管理的核心推动之人，肩负着为下属设定目标的直接责任，承担着在过程中进行辅导的直接责任，有着公正评价下属的直接责任，还负有结果反馈的直接责任。员工本人需要对自身绩效承担责任，要主动进行沟通，要去改进自身绩效。人力资源部会提供方法支持，会提供工具支持，并且会监督流程。
制度流程规范
绩效管理得以稳定运行的重要保障是规范化的文本，企业要建立明确的绩效管理制度，其内容涵盖绩效管理的宗旨，绩效管理的原则，绩效管理的周期，各环节操作细则，还有申诉机制等 。
与它相配套的，是具备清晰可视化特点的绩效管理流程。该流程涵盖目标设定，还有数据收集，以及评估评审，另包括结果校准与反馈，在这些环节里，每个步骤全都理应具有明确的操作指引以及时间节点。遵循规范的流程能够削减执行过程中的随意性，进而提升管理效率。
绩效文化建设
绩效管理最终达成成功，这离不开具备健康状态的绩效文化所营造的土壤。企业需要去审慎地查看推行绩效管理的根本目的所在，究竟是为了进行奖惩控制呢，还是为了赋予员工能力、实现持续改进并且能够对战略实现起到支撑作用呢。
对员工而言，绩效管理的普遍认知极为关键，究竟是把它当作一种必要的管理工具，还是看成扣分罚钱的“大棒”呢？健康的绩效文化着重传递开放沟通，强调秉持公平公正原则，遵循发展导向，并且能够把个人成长和组织成功紧密联系在一起。
于您企业的绩效管理实践里头，您觉得上述五个维度之中，哪一个是极易被忽视然而却又至为关键重要的环节呢？欢迎于评论区分享您的见解，并且也请毫不吝啬地进行点赞以及转发 。
