人才管理新挑战：如何精准识别与选拔组织所需人才？科学构建人才画像与胜任力模型是关键

于企业人才管理的实践进程当中，怎样精确识别以及挑选契合组织需求的人才，这是人力资源管理者所面临的核心挑战所在。搭建科学的人才画像以及胜任力模型，能够以系统性的方式去解决人才标准不清晰，还有评估主观性较强的问题，进而为招聘、培养以及晋升提供客观依据。

明确岗位核心要求

要构建某个模型，首要的步骤是深入地去分析目标岗位，人力资源方面的管理者需要协同业务部门，把岗位的关键职责以及绩效目标给厘清，这个过程要聚焦于去区分高绩效和普通绩效员工的核心行为以及能力特质，比如说，针对销售岗位而言，可以提炼出客户洞察、关系建立以及谈判影响力等关键要素，清晰的岗位分析能为后续模型构建奠定坚实的基础，。

定义关键能力维度

需依据岗位分析，来系统性地界定胜任力维度，这通常会涵盖专业知识层面，专业技能层面，综合能力层面以及职业动机等层面领域。每个维度都应当拥有具体的、能够被观察到的行为指标。举例来说，“战略思维”能够进一步被拆解为信息收集行为描述，分析判断行为描述以及规划能力等行为描述领域。定义必须要保证各维度相互独立，且全面覆盖岗位成功所需的要素，防止出现重叠或者遗漏情况 。

应用与迭代评估标准

待模型构建完毕之后，要将其转化为能实际操作的评估工具，并且整合到选、用、育、留各个环节当中。于招聘期间，可以依据模型去设计结构化面试问题以及测评情景。与此同时，模型并非是固定不变的，需要定期结合业务战略的调整、绩效数据来开展验证与优化工作，以此保证其始终有效，切实推动人才决策具备科学性。

任职人力资源管理工作的人员，要怎样去保证您所在企业当下所拥有的胜任能力模型，能够跟持续变动着的业务目标维持接轨状态呢？欢迎交流您于胜任能力模型实际落地施行的历程里面，所遭遇的颇具针对性而具体的难题，以及取得成功的相关经历。