劳动合同法新规解读：二次固定合同间隔不满一年算连续，劳动者权益再升级

近段时间，企业当中从事人力资源管理工作的人员，普遍都在关注着，关于劳动合同连续性的认定标准，而这个标准，直接和无固定期限劳动合同的签订条件产生关联。

实施细则核心变化

即将颁布的劳动合同法实施细则，针对合同连续性认定给出了具体规定。若两次固定期限劳动合同之间的间隔时长在一年以内，在法律层面会被看作连续订立。这样明确的界定，把原有的法律条文的模糊区域给填补了 。

用人单位需加以留意，此项规定具有溯及力，即历史合同之间的间隔，也会按照新的标准再次进行评估。人力资源部门必须马上行动起来，着手梳理现有的劳动合同事宜，重点检查过去三年里全部续签合同之间的间隔周期，构建起合同连续性评估档案。

无固定期限合同触发条件

根据现行的劳动合同法，目前存在这样一种情形，即连续订立两次固定期限劳动合同之后，若劳动者在所规定的范畴内不存在严重违纪以及其他法定情形，那么当进行第三次续签时，若劳动者提出或者其同意续订，除去劳动者要求签订固定期限合同这种情况以外，用人单位必然得订立无固定期限劳动合同。

对于二零零八年一月一日之后所签订的劳动合同，此规定是适用的，在第二次合同期满之前，用人单位是需要提前三十日向劳动者发出续签意向书的，要明确告知劳动者依照法律其是享有签订无固定期限劳动合同的权利的，而且要做好书面记录并留存 。

企业常见操作误区

有部分企业，通过采用延长合同间隔期的途径，以此来规避无固定期限合同，而其这种这样的做法，将会面临着法律风险。新规实施以后，故意去拖延签约时间，超过一年，才能够中断连续性，像这样如此照此这般的操作，可能会被认定为是恶意去规避法律责任 。

于实际开展操作的期间之内，用人的单位必须加以留意，要维持用工连续性认定标准的一致性，倘若在持续正常地用工之时，却发生延迟签约的这般状况，那么仲裁机构极有可能依据支付以及社保缴纳等事实劳动关系方面的证据，判定合同连续性未曾出现中断 。

配套法规体系构建

福建省正着手构建劳动法律体系，此体系把《就业促进法》以及《劳动合同法》当作核心，依靠配套的实施细则去予以支撑，它涵盖合同管理、工时制度、薪酬保障等好多方面，从而形成完备的劳动用工规范框架 。

不同级别的劳动监察部门，会加强执法方面的协作，以此构建跨部门的联合检查机制。在2023年，全省制定了开展四次专项执法行动的计划，重点检查劳动合同签订情况，以及社保缴纳等情形，针对违法行为实施联合惩戒。

规章制度完善要点

聘用单位要尽快着手去修订内部有关劳动方面的纪律，还有规章制度，使之成为符合法律规定的劳动合同附件，这些制度须经过民主程序来制定，其内容得符合法律规定，还要合理得体，并且在完成公示告知程序之后，才能够产生其在法律上的效力 。

提议企业搭建起分层次的制度管理架构，该架构包含员工手册、专项管理办法以及岗位说明书等，所有制度的更新事宜，都应该保留职工代表大会讨论记录、公示照片这类证据资料，借此来保证程序符合规定 。

合规管理实践建议

人力资源部门应建立起劳动合同到期之前的预警机制，要设置三级预警，分别是 60 天的、30 天的，以及 15 天的这样期限的预警。借助 ERP 系统或者专用人事管理软件，达成合同续签流程的自动化提醒以及跟踪管理。

企业先是得到建议需每季度开展用工风险自查，着重查合同签订时效，以及条款完整性等内容，还能够引入第三方审计机构，以此来进行年度用工合规审计，及时找出潜在法律风险点并加以整改。

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