绩效管理：是企业的功臣还是罪人？深度解析索尼案例，重塑绩效认知

绩效管理常常被视作企业运营的起着关键作用的部分，然而却常常在实际践当中引发不一样观点之争。是什么缘故造成基础的管理逻辑经受别人提出疑问呢？关键的因素在于实际施行的过程里偏离了原本的性质，把工具错误地当作了目标。

绩效管理的目标关联性

企业推行绩效管理，得明确这与战略目标的关联才行。要是回答不了“绩效管理怎样支撑业务目标”这个问题呐，那整套体系就没存在的意义了。比如说某制造业企业，在二零二一年推行绩效改革的时候，先把年度营收增长百分之十五的目标，分解成各部门的关键指标，从而让绩效管理直接给战略落地服务 。

能确保组织资源紧凑集中朝着关键领域投放的是有效的绩效管理，按照全球知名调研机构麦肯锡在2022年的研究表明，目标导向清晰的绩效体系能够让企业战略的执行效率提高40%，这所表达的意思是从高管一直到基层员工的每一个行动都应该和组织目标构建起强关联 。

管理者角色定位

处于绩效管理直接责任主体位置的是管理者，并非人力资源部门。不少企业绩效考核效力失落的根本缘由当属处在管理职位的人把它看成是额外增添的负担。深圳有一家科技公司在2020年呈现的实例显示，一旦部门的负责人切实掌握了绩效辅导方面的技能窍门，接下来在半年的时间段里团队所取得的业绩往上升了25% 。

管理者得掌握目标设定这项管理技能，还得掌握过程跟踪的管理技能，以及结果评估的管理技能。北京有一家咨询公司，在2023年的时候，对500家企业做了调研。调研发现，那些具备完整绩效管理能力的管理者所带领的团队，其业绩达标率比平均水平高出32%。这就要求企业必须投入资源去培养管理者的专业能力。

持续改进机制

核心价值在于推动连续改进而非单纯考核的是绩效管理，已被证实效果有限的是传统以惩罚为导向的考核体系，上海某零售企业借助确立月度复盘机制，让门店运营问题在48小时内获得响应，2022年时客户满意度提高了18个百分点。

有助于实现有效改进的机制，是需要具备配套性的专业工具以及方法的。成都有一家软件公司，引入了敏捷绩效管理模式，借助双周一次的迭代复盘，还有快速进行调整的方式，使得项目交付周期实现了缩短，缩短幅度为百分之三十。这样一种呈现动态变化的调整机制，切实保障了绩效管理一直以来都能够服务于业务朝着发展方向所产生的需要。

过程与结果平衡

老是过度去关注结果指标，却忽略了过程管理，这是绩效管理时常会出现的误区。杭州有一家电商企业，在2021年的时候对绩效体系进行了改革，在保留业绩指标的状况下，还增加了过程行为评估，最终使得员工流失率从25%下降到了12%，这证实了过程管理对长期绩效有着促进作用。

合理的指标设计，应当兼顾过程，再加结果。国际知名企业里边的谷歌，所采用的OKR这种管理模式，强调把结果目标，跟关键过程结合起来。这样的一种平衡，确保了，绩效管理关注短期产出，同时也保障了长期能力建设。

系统化实施路径

推进绩效管理需进行系统化而非进行零打碎敲，武汉某制造企业的实践有所表明，从目标开始分解直至结果应用的全流程闭环管理，让企业人均产值在两年之内增长了40%，碎片化的绩效措施常常难以产生持久效果。

欲进行系统化实施，需跨部门协同而推进。南京有某集团公司，其通过组建绩效管理委员会，该委员会由人力资源、财务、运营等部门构成，以此统一管理标准与流程，于2023年成功达成，将集团目标完成率提升为92% 。

价值创造导向

能够创造实际价值与否，是绩效管理的最终检验标准。广州有一家服务企业，其把绩效管理集中于客户价值的升高，在2022年达成了客户续约率增长百分之十五以及营收增长百分之二十二。这证实了唯有紧密围绕价值创造的绩效管理才具备生命力。

价值创造要求员工业绩跟组织发展实现双赢，苏州有一家高新企业，实施了个性化绩效激励方案，核心人才保留率提高了35%，并且企业创新能力明显增强，这种共赢模式保证了绩效管理的可持续性。

于您的企业实践当中，绩效管理最为突出的挑战究竟是目标的分解，还是过程的管控，亦或是结果的应用呢？欢迎分享您身处其中所积累的经验，一同深入探讨能够提升组织效能的最佳路线。