企业合法解除劳动合同指南：三大关键程序，避免劳动纠纷

企业要是碰到因员工严重违反规章制度、完成绩效未达到标准或者组织结构产生调整从而要解除劳动合同这种情形时，这家企业之中负责管理人力资源的部门务必要保证解除举动是具备合法性的，防止引起那种关于劳动方面纠纷的情况出现。下面由这三个非常关键程序来详细说明符合规定的操作重点之处。

解除理由的审查与证据固定

事实清楚、依据充分，这是解除劳动合同的核心所在。HR要去审查解除理由是不是符合《劳动合同法》第三十九条或者第四十条的规定，像是严重违反规章制度、严重失职造成重大损害或者劳动者不能胜任工作之类的情形，来进行审查。针对每一项这样子的理由来讲，都需要提前去固定好了书面证据，这书面证据包含但不限于违纪行为记录、绩效改进计划沟通记录、医疗期届满证明以及岗位调整协商记录等。证据链的完整性和真实性，在此基础之上才是劳动争议里企业胜诉的根本基础。

规章制度与程序的合法性

企业规章制度被用作管理依据时，其制定的程序，要履行民主协商的义务，还要履行公示告知的义务。解除之前呢，要保证涉及事情的条款规定清晰明确，罚则要相当，而且已经通过员工手册签收呀，或者内部系统公示等办法有效送达了。在程序方面，对于因为绩效或者医疗期的原因而解除的情况，要履行培训或者调岗的前置程序；单方解除的时候，必须事先把理由通知工会，还要研究工会的意见。程序存在瑕疵常常成为违法解除的高发风险点。

解除通知的送达与经济补偿核算

解除劳动合同的通知书，要写明解除的时间，以及具体的理由，和所依据的凭证，并且要依照法律规定送达至劳动者。要是符合支付经济补偿的情形，那就需要精确算出工作的年限，以及的基数，以此保证补偿的金额跟法定的标准相契合。与此同时，应该结清，办理社保的转移，还有档案的转移，并且出具解除的证明。完整又规范的离职手续，能够明显降低后续仲裁的风险。

诸位从事人力资源相关工作的同仁们，于实际开展操作的进程当中，要是面对着复杂的个案，大家可欢迎去分享那种具体的情景状况喔，一块儿去展开探讨有关合规的解决方案呢。