如何科学设计企业奖励机制？避免奖励贬值与边际效用递减，提升员工激励效果

身处人才管理的实践进程里，企业当中人力资源的管理者常常会遭遇一个核心问题，那就是奖励的机制设计要是不合适的话，不但没办法对员工起到有效的激励作用，反而极有可能引发类似“奖励贬值”或者“边际效用递减”这样的负面效应，进而削减其激励所产生的效果。而在本文之中，将会探讨怎样借助科学的设计，去规避奖励机制出现失效的情况，从而保证它能够持续地发挥出积极的作用。

明确奖励的战略目标与价值导向

企业所实行的奖励体系，务必要和企业自身的战略目标紧密贴切吻合。当人力资源部门着手去设计奖励的时候，应当首先清晰地明白所要强化的究竟是什么样的行为或者成果。比如说，究竟所要嘉奖的是短期内能够实现业绩突破，还是对长期的能力建设以及团队之间的协作予以支持。奖励所具备的价值，应当体现在其本身所具有的稀缺性以及被认可的程度之上，而并非仅仅是物质数量方面；要是过度或者随心所欲地发放奖励，那么就会致使奖励所具有的象征意义逐渐淡化，员工所感受到的那种价值随之下降，进而会变得“平庸”甚至“丑陋”，最终失去激励方面的作用。

实现奖励形式与标准的多元化与精细化

为防止奖励机制变得刻板僵化，人力资源管理者要促使奖励形式具备多样特性，除了货币性奖励之外，应当系统地归入非货币性激励，像是职业发展机遇、公开表扬、额外培训方面的资源或者弹性工作的安排，与此同时，奖励的给予标准务必清楚、明晰且公平公正，和能够衡量的绩效指标相互关联，标准要是太过单一或者含混不清，很容易导致内部产生不公平的感觉，致使原本积极的奖励在员工的认知里“变难看”，进而引发负面的情绪。

建立动态评估与反馈调整机制

有效的奖励机制并非是静态的，它是需要持续予以监测以及开展优化工作的。人力资源部门应当定期去收集员工针对奖励体系所给出的反馈，借助敬业度调查、焦点小组访谈等这样一来的方式，进而去评估奖励的实际被感知到的价值以及所产生的效果。一旦发现特定某一奖励的激励作用明显出现下降的情况，或者说出现由负面行为所导致的导向（像是过度竞争这种情况），就应该及时地去进行调整、替换又或者是淘汰的举措，以此来保证奖励体系能够始终维持其自身所具有的吸引力以及正面的影响力。

当前贵公司于奖励实践当中，有无察觉到类似这般的“奖励贬值”状况，针对不同的职级以及岗位序列，采取了何种差异化的激励策略用来保证其持续具备有效性，欢迎分享您的见解同管理方面的经验。