年终述职：回顾团队建设成果，展望未来发展方向
年度的末尾时段，是用于回顾以及展望的特定时候，在对于人力资源从业的人员来讲，团队在一年里的建设所达成的效果，是用来衡量组织健康程度以及未来具备的潜力的关键标尺。
在过去的一年以内，不少企业团队遭遇到了混合办公模式所带来的全新挑战，物理距离被拉大了，所以非正式沟通变少了，成员之间默契以及信任的构建需要更加主动地去进行策划，项目复盘数据表明，沟通不顺畅直接致使了大概15%的进度出现延迟。
部分领先公司，为解决这些问题，引入了定期的线上协作工作坊，还引入了线下深度交流会。比如说，某科技企业，每季度组织一次集中研讨，这次研讨为期两天，会聚焦于，拆解跨部门项目中的具体卡点，而这样做，使得项目交付效率平均提升了20% 。
目标对齐与共识塑造
常见的致使团队效能低下的原因之一是目标分散，成员只是对个人绩效指标予以负责，却缺少对团队整体目标的认同，年度调研显示，仅仅有不到六成的员工能够清晰讲出所在团队的季度核心目标 。
成功的实践所显示出的情况是，把团队目标予以可视化操作，并且使之与激励机制产生极为强烈紧密的关联，这一点成为了关键所在。有一家零售企业的HR部门展开了一系列行动，推动了OKR管理系统的实施引入，这个部门给团队主管提出要求，要他们在每周举行的站会上同步目标进展状况变化，而且将达成情况与团队奖金池直接建立起挂钩联系，结果显著地提升了目标的穿透力效果 。
沟通机制的实效优化
一向以来的会议模式常常效率处于低下状态，汇报内容冗长从而占有了大部分时间，然而真正的难题得以进行讨论以及创意产生互相碰撞的时间却是不够的，依据一项行业方面的报告显示，中层管理者平均会有35%的工作时间被消耗在各种各样效率不高的会议之上 。
业绩突出的团队着手开展条理分明的沟通。比如说，有一金融机构规定，所有项目在会议开始以前都得发放内含关键议题以及待决策事项的简报，会议有着严明的时间限制，并且指定专门的人员去记录行动项目以及负责人。这样的一种变更平均给每个项目节省了10至15个工时。
激励与认可体系重构
仅靠单一的金钱奖励，已没办法全方位地激发现代员工的动力了。团队里的成员，尤其是年轻的那一代，同样很看重成长的机会、工作所具有的意义以及即时的认可。有数据给出显示，那些得到常常不是金钱方面认可的员工，他们的敬业程度相较于同行要高出34% 。
各类公司的人力资源从业者精心打造了具备多层面考量的认可平台，除了一年一度的评优活动之外，又设立了随时可以进行点赞的系统，针对专项创新给予奖金激励，以及提供跨部门学习名额的奖励措施，以此种随时且公开化的认可方式，切实营造出了能够产生积极反馈的氛围。
团队文化的主动培育
1. 团队文化不是自然而然就形成的，持续的设计以及引导是其形成所需要的。 2. 在业务压力的状况之下，团队中容易形成一种“只重视结果，并且不关心人”的短期氛围氛围。 3. 这种氛围会致使员工的归属感有所下降，离职率也会不断攀升。
具备意识的团队文化构建涵盖定期开展和工作没有关联的社交活动，以及打造团队内部的“传统”。举例来说，某个设计团队固定在每周五下午实施半小时的“灵感分享”，其内容没有限制，这有效地推动了成员间非工作方面的连接，强化了团队的黏性。
未来一年的建设规划
着眼新流年，团队构建更应着重数据引领与个性化，HR部门能引入团队效能评测工具，定时衡量协作健康程度、心理安全等指标，且针对薄弱之处谋划干预举措，。
与此同时，建设的方案要去考量不同团队之间存在的差异性。针对于研发团队而言，或许需要着重于侧重于创新容错的机制。而对于销售团队来讲，就需要强化伙伴精神以及经验传承方面。定制化的建设路径会比通用方案带来更为深远的影响。
身为企业发展当中的核心驱动器，HR 要怎样去量化评估那个围绕团队建设而开展的活动的长期投资回报率，目的是保证资源投入能够切实转化为组织绩效，期待您于评论区给出的专业见解。
