绩效奖金投入提升，为何有的企业能激励员工，有的却不行？
绩效薪酬本是为了激发员工潜能而设，然而在实际操作的层面上，它却时常变成管理矛盾以及员工压力所聚焦的要点。对于从事人力资源管理工作的人员来讲，怎样去掌控运用这一工具，从而让它切实地发挥出激励的作用，而不是引发员工的抵触情绪，这是一项始终持续着的管理方面的挑战。
设计绩效薪酬的最初设想，是要对具有高贡献的人员予以奖励。根据世界薪酬协会给出的数据能够看出，在私营企业里面，有超过九成的企业采用了这种短期激励的模式。它把员工所获得的回报直接和工作的成果紧密联系在一起，从理论方面来讲，是能够对组织效率起到有效的提升作用的。
可是，一旦目标设定偏离实际情形，激励便会快速转变为压力。比如说，存在这样的情况，有制造企业的销售人员被给予了超出过往业绩50%的季度指标，即便付出了极大的努力，然而未达标的后果不单单是经济奖励无法实现，更有可能对长期的职业发展产生影响，最终致使员工的士气受到挫折。
个人强挂钩加剧压力
把薪酬跟个人绩效紧紧地加以捆绑，这显著扩大了员工的焦虑感，学术研究表明，这种强效关联自身就成了显著的工作压力源头，对员工的敬业程度以及持续绩效造成负面作用。
压力不能均匀地进行传导，在那么竞争特别尖峰激烈的岗位，或者是处于经济往下降落的周期时，这样的一种设计，也许会逼迫员工去采取那种目光短浅的行为，就比如不去重视团队之间的协作，或者是为了去完成个人的数字指标，而牺牲工作应有的质量，从长久的角度去看，对组织机体是有着损害的。
目标设定的科学路径
近期当中，一些处于领先地位的企业所开展的实践，提供了全新的思路。比如说，存在科技公司，选择去扩大奖金池以及调薪的覆盖面，而不是仅仅提高绩效门槛。这种行为做法的核心要点在于，保障激励所具备的普惠性以及可达性，防止目标变成那种遥不可及的沉重负担。
科学的绩效目标，应是个体与组织共同商定得出的结果， 它要求综合考量员工的历史表现，以及能力现状， 同时还要兼顾市场环境与公司战略重点， 借助这些来确保目标既具备挑战性， 又处于员工通过努力能够实现的范围以内。
领导角色的关键影响
一样的制度于不一样的团队，呈现出的效果大不相同，其中领导者的管理能力乃是起决定性作用的变量。要是管理者拥有出色的业务判断以及对团队的关怀，那么员工会更倾向于把绩效挑战当作成长的机会来看待。
对于某互联网产品团队而言，其采取的做法堪称范例，主管会和成员一道协同齐心去制定目标，并且在执行的进程当中给予资源方面的支持以及过程中的反馈，当遭遇到障碍之时，会将重点聚焦于问题的解决而非一味问责，这样一种具备支持性质的有利环境，促使绩效薪酬变成了团队不断向前迈进的助力推动器 。
管理失效引发体系崩溃
与之相反，要是管理者欠缺亲和力以及公正性，那么绩效体系就会变得没有效用。比如说，某家传统企业的主管只是独自下达任务，还拒绝给予支持，在进行考核的时候完全凭借主观的印象。而且这样的管理方式致使绩效薪酬丧失了公平的基础。
员工会把这种既不透明又不公正的体系当作威胁而非激励，其结果不光是积极性降低，还会引发普遍的抵触情绪以及信任危机，最终致使核心人才流失，制度设计跟初衷完全背离。
构建透明与公平的体系
进行绩效薪酬激励重点在于激励，要达成激励该目标就得保证体系层面的公平同时还要透明。企业理应在制度专门设计阶段就清清楚楚地明确评估考核标准、周期以及流程方面的内容，以确保每一位员工在起始点上就真切会对标规则有清晰且一致的认知。
定好期的校准机制同样是绝对不可缺少的。管理者得跟员工保持不中断的对话，依据实际情形对目标展开恰当的调整，并且把绩效评估之后得出的结果和后续的发展与培训资源紧密地关联起来，从而构建出良好的循环状态。
各位从事人力资源管理工作的同道之人，于您所在企业开展的绩效管理实际操作进程里，所碰到的最为突出的挑战，究竟是目标确立层面的合理性问题，还是管理者在执行环节所展现出的公平性状况呢？热忱欢迎您分享自身的看法见解，一同来深入探究这一有关管理方面难题的解决破解途径方法！
