上市公司为啥要做员工满意度调查？这些影响你知道吗？

将员工满意度调查一概视作形式主义之举，然而那些对其价值予以忽视的企业，通常是在人才出现流失之后，才会发觉它的重要意义。有数据表明，在一名公开表达不满情绪的员工背后，极有可能隐匿着数量众多的保持沉默的潜在离职人员，并且妥善地对投诉加以处理，能够极为显著地修复雇佣关系。

员工不满的隐性成本

冰山一角仅是一名员工的公开抱怨事项。研究表明，投诉者背后或许暗藏着二十五名心存不满却保持缄默的员工，其中还有六名存在严重问题且未发出任何声响的个体。这些沉默人数众多的员工通常会选择以离职的方式，直接去寻觅新的工作去处。

这种离职常常会让管理者觉得意外非常，究其缘由是其不满始终未曾经由正式途径去传达。企业鉴于此就错失了做出预警以及进行补救的时机，最终只能无奈地承担金额高昂的招聘和培训耗费，还有因人员出现动荡而致使的业务方面的损失。

投诉者是企业的机会

员工公开进行投诉，事实上给企业供应了极有价值改善的窗口。有数据显示，那些投诉的人往往相比沉默的人，更具备继续留在公司的意愿。要是他们合理的问题被解决掉，大概60%的人乐意维持关系。

一旦企业得以快速、高效地应承并处置这些投诉，员工关系修复比率可达90%至95%之高。这揭示出，把投诉视作改进资源而非麻烦之事，乃是留住人才、提高管理效能的直接路径。

一个核心的测量指标

在市面上，调查工具数量众多，然而对于衡量满意度而言，存在着诸如“你愿意将好朋友推荐到我们公司吗？”这样一个极具穿透力的问题，此问题超出了单纯的工作评价范畴，触及到了员工深层的认同感 。

因为很少有人会因短期利益去损害和好友的长期信任关系，所以将个人信誉与公司绑定的员工进行推荐好友时，通常就排除了只为获取推荐奖金这种可能性。

为何推荐好友是试金石

要是员工乐意向公司作好友推荐之举，那就意味着，他心里觉得公司所具备的长期价值已然高到足可与好友自身才能实现适配。打个比方说，你肯定不会把一位月薪能有三万块的算得上资深范畴的总监级别好友，引荐到一个连你自己都在时刻准备着要离开的处于非稳定状态的环境当中去。

这般行为同样关联着个人社交资本的维系，由于因推荐进而“坑害”朋友，这会极为严重地损害自身于整 个社交圈子里的声誉，所以，主动推荐是员工满意度最为强有力的自发证明。

口碑时代的员工代言

于自媒体时代之际，每一员工俱为企业品牌之传播节点，员工自行推荐职位或传播企业优良正面信息，此乃极具可信度之口碑，这意味着个体针对公司之文化、管理及发展前景予以了高度认可 。

这种源自内部的认可，于外部人才市场的影响愈发深远，它既可降低招聘成本，又能吸引到跟企业价值观更契合的优质候选人，进而形成良性循环。

主动管理优于事后补救

最可悲的人才管理情形是，优秀员工提交辞呈之时，管理者才察觉到问题存在。智慧的管理者明白“见于未萌”，于问题刚刚萌芽之际，就主动去探查并且予以干预。

按固定周期开展员工满意度调查，这恰是此种具备前瞻性管理特质的关键工具，其目标并非致力于获取绝对的高分数，而是要及时找出广泛存在的隐藏性问题，深入挖掘问题产生的根源，进而在人才出现流失状况之前就采取有效的行动 。

您身为从事企业人力资源管理工作的人员，怎样去平衡满意度调查工具的挑选以及核心问题的规划呢，借此来保证能够切实真正听到员工内心的声音呢？欢迎您来分享自身的实践经历，要是这篇文章对您起到了启发作用，请尽可能地不吝啬地进行点赞并实现转发操作。