公司员工加班管理制度：适用范围、作业内容及加班申请流程

对人力资源工作来讲，加班管理属于那种既常见又难处理的部分，怎样在确保业务正常运行以及维护员工合法权益这两者之间寻得平衡，这对每一位从事HR工作的人员的专业能力都构成了考验。

明确加班性质与认定标准

员工于标准工作时间以外持续提供劳动，此便构成加班。企业一般把加班划分成计划性与应急性这两类。计划加班源自能够预见的工作量，应急加班用于处置突发事件。清晰进行界定是后续管理的基础。

对于加班的认定，需要将非工作性的滞留给排除掉。比如说，要是员工是因为个人方面的原因而导致下班时间延迟了，那么这是不应该被计作加班的。而出差的人员在外地的时候遭遇到休息日还继续工作，经过核准之后方可记录为加班，不过通常情况下是设有每日上限的，就像八小时这样。

加班申请的流程与控制

防止加班滥用的第一道闸门，是规范化的申请流程。企业应该要求员工提前提交书面申请，比如说在工作日加班，要在当日下班之前完成审批。审批权限应当赋予直接主管或者部门负责人。

涉及休息日以及法定节假日的加班申请，其时限要求是更为严格的，一般情形下，需要于加班开始之前的最后一个工作日的下午达成审批，获得批准的申请单要在规定的工作日之内递交给人力资源或者行政部门备案，以此来保证流程形成闭环。

不同工时制度的加班处理

员工实行标准工时制，其加班费计算依据有着明确的法律规定，工作日延时加班对应 1.5 倍，休息日加班对应 2 倍，法定节假日加班对应 3 倍，这是 HR 在进行薪酬核算时必须严格遵守的准则。

关于综合计算工时制的员工，其加班的认定，是以周期以内总的工时是不是超过法定标准这一点作为依据的，不定时工作制的员工，通常是不适用加班费规定的，可是部分地区的法规针对企业安排他们在节假日上班这一情况，存在额外补偿的要求，HR需要去关注地方性规定。

加班补偿方式的选择

用于加班补偿的方式主要存在支付加班薪资以及安排调休这样两种情形 ，在法定节假日进行加班 ，依据法律规定必须提供加班费 ，不得以调休来予以替代 ，这属于法律所具备的强制性规定 ，企业必须遵照执行。

在工作日出现延时加班以及休息日加班的情况时，企业能够于政策里清晰地确定优先补偿的方式。好多公司都有规定，办公室工作人员在非法定节假日加班，原则上会首先安排调休，这样做既有利于把控薪酬成本，又给员工提供了灵活的休息时间。

加班管理与风险规避

不规范的加班管理，有可能引发劳动方面的争议以及遭遇法律风险，HR要留意确保所有的加班，都具备申请以及审批的记录，防止出现那种实际发生了加班，却没有证据能够予以支撑的状况，这就要求管理流程务必得到严格地执行。

企业需要警惕，“自愿加班”文化有可能带来的隐性成本以及风险。哪怕员工没有提交申请，要是企业掌握了其超时工作的证据，依旧可能被认定为加班情况了。所以，借助流程引导而并非口头鼓励 ，这才是更为稳妥的管理策略呢。

制度宣导与持续优化

制度的价值体现于执行，执行的先提条件是理解，HR部门要借助新员工培训、内部通告、管理层会议等诸多渠道，持续宣讲加班管理规定，保证各级管理者以及员工都明晰流程和要求。

任何管理制度并非是一直保持不变的，HR需要定期去收集出自各个部门以及员工的反馈，要审视规定在执行过程当中所出现的问题，像审批效率、补偿满意度这类情况也是的。要去结合业务发生的变化以及法规的更新，对于试行规定做出必要的修订以及优化，从而让其能够更加贴合企业实际情况。

当您所身处的企业在开展推行加班管理制度这一行为举动的时候，遭遇到的最为巨大的执行方面的阻力一般而言都是源自于哪一个具体的环节呢？