人员股权激励方法 怎样设计才有效

关于企业人才管理范畴之内，人员股权激励方案的设计以及落地这种情况，乃是HR所面临的核心挑战当中的一个。怎样才可以使得激励切实绑定核心人才，并且驱动长期价值，而不是沦落成为一种福利，这是迫切需要去解决的关键问题。以下是从三个维度来探讨构建有效股权激励的方法。

明确激励目的，区分“奖励过去”与“激励未来”

首先，设计股权激励的首要原则是要厘清其战略目的 ，其所具有的核心应当是“激励未来”的业绩增长 ，而并非仅仅是对单纯“奖励过去”的论功行赏。在实践当中 ，许多企业把它错误地定位为全员福利 ，从而致使激励效果被稀释。专业的做法是依据未来3至5年的战略目标 ，去确定激励对象的筛选标准 ，以此来确保资源朝着关键岗位以及高潜人才倾斜 ，借助未来的预期收益去绑定当下的共同奋斗。

科学设计授予机制，兼顾公平与效率

在将激励对象确定下来之后，要去进行科学授予机制的设计。这其中涵盖授予数量的设定，行权价格的设定，还有锁定期限的设定。针对于不同的层级，应当采用差异化的策略哟：对于核心高管而言，可以着重于长期捆绑的期权；对于中层骨干来说，能够搭配限制性股票以此来增强其归属感的。比如说，可以遵照行业分位值去设定行权价；并且设置和服务年限以及个人绩效相挂钩的成熟机制；以此保障激励的公平性与此同时还兼具约束力。

建立动态调整机制，避免“一锤子买卖”

股权激励有着并非能够永远保持不变的特性，所以必须要去建立起一种动态调整以及退出的机制。因企业战略以及人员结构会随着市场的变化而发生改变，故而僵化的激励方案容易出现那种“躺在功劳簿上睡大觉”的现象。建议设立一种定期回顾的机制，依据岗位价值的变化以及业绩达成的情况来对激励额度进行调整。与此同时，要明确员工在离职、退休或者违反竞业限制等情形下的股权回购条款，以此确保股权始终能够掌握在创造价值的那些人手中。

您于设计股权激励方案之际，所遇上的最为突出的难点是那激励对象的挑选行为，还是那退出机制的设置举措？欢迎来分享您的实践方面的经验。