股权激励怎么做 避免财散人散，激活团队的方案

股权激励落地难题：如何避免“财散人散”？

企业于推行股权激励之际，常常陷入一种困境，即分了蛋糕然而却并未激活团队。核心问题存在于，激励方案跟企业战略、人才发展相互脱节，致使激励对象动力欠缺或者产生短视行为。HR的目标是去设计一套具备动态性的、能够驱动长期价值的激励体系。

明确激励对象与额度分配

刺激并非平均主义，首先得明确核心人才范畴，一般涵盖高管、关键技术人员以及未来有潜力的骨干，分配额度要依据岗位价值、贡献程度以及不可替代程度来进行量化评定，比如说，能够运用“岗位系数×绩效系数”的公式，防止主观评判，在这个阶段要保证规则公开，让受到激励的人察觉到公平。

设定科学的考核与兑现机制

非要将股权授予与绩效紧密相结合。先提个建议，去设置“公司业绩加上个人绩效”这样的双重考核标准，就好比公司年度营收增长达到了15%，并且个人KPI完成率在100%以上，才能够解锁股权。与此同时，再引入“阶梯式”的兑现周期，就像分三年进行归属，每年分别兑现30%、30%、40%，此举既能够留住人才，又能够预防出现先进行短期套利而后选择离职的情况了。

规范退出机制与动态调整

须明确“进”与“出”规则的方案，在员工出现晋升、降职、离职，或违反红线诸多情形时，股权要相应作出调整，像约定离职后公司有按净资产价格回购的权利一事，并且预留占比10% - 20%的“期权池”，用以后续引进人才或者激励新晋骨干，以此保持方案处于有持续生命力之状态。