关于员工股权激励：解决利益冲突，实现双方利益最大化的方法

股权激励，并非单纯简简单单的“分股份”，而是企业以未来的价值去换取员工当下的付出，HR在设计方案之际，需于激励效果、员工接受度以及公司治理成本之间找寻到微妙的平衡点，不然可能钱付诸实践用过了，人怎么留或许存在留不住的情况呢。

认清激励对象分层施策

合伙人，对股权激励有着独特诉求，他们追求能改变商业格局的机遇，单纯的高薪难以吸引他们放弃稳定的大厂职位，对他们来讲，股权是参与创造历史的价值凭证。中层骨干，对股权激励的诉求和合伙人不同。普通员工，对股权激励同样有着不一样的诉求。

那处于矛盾状态之中的中层骨干，一方面极度渴望凭借股权去达成财务自由的目标，另一方面又满心担忧创业行为会对当下所拥有的生活品质造成影响，这部分人更加看重方案的兑现可能性以及附加的现金保障。而说到普通员工，在早期的时候并不适宜全体员工都持有股份，因为当公司失败的概率较高的时候，股权的价值就会降低，此时员工并不会对此心怀感激之情。

早期发股容易埋下隐患

倘若创业公司在早期的时候向全体员工广泛地发放股权，表面上看好像是公平的，然而实际上却有着无穷无尽的后患，一旦公司取得成功的时候，那些在早期就入职了，但是后续的贡献却比较有限的老员工将会获取到和他们现阶段价值不相匹配的暴利，这样的情况会极其严重地打击到后来成为核心的员工的积极性。

出现了更为深层次的问题，那就是公司治理成本迅速地大幅攀升，需要十几二十人股东会签字，任何分歧都有可能引发公司法流程，致使决策效率降为零，不设置附带限制条件发放的情形下，股权在未来收回难度极大，回购所需付出的代价十分高昂。

期权是创业期的首选工具

期权作为最适用于初创企业的激励工具，凭借其灵活性，让员工在无需进行初始投入时可参与其中，同时公司也无需支付现金，并且依据业绩考核来判定份额是全部生效、部分生效亦或是全部作废，即使员工失败离场，也不存在资金损失风险，有这样特殊的作用。

可是，HR要留意个人直接签订期权合同涉及的税务事项，在行权那时，即使公司处在未上市状态、股权没办法变现，员工也极有可能在缴纳高额个人所得税方面存在需求，这易致使现金流产生压力，所以要预先展开沟通，把事儿给妥善处理。

限制性股票适用成熟期企业

那种操作方式称作限制性股票，即起先于员工而言是凭借低价来入股，在达成考核条件之后会历经多个阶段逐步解锁，若未达标的部分就由公司实行注销举措，并且将入股价予以退还，这样一种做法在A股上市公司以及新三板公司里得到了广泛应用。

创业的企业较少运用这种方式，是由于它在风险规避层面和便利性方面逊色于期权。就员工的角度来说，要是公司最终达到上市的程度，获取上市公司股权毫无疑问是最为便利的，无论是出售还是价值判断都会更加简便。然而要是股权是由有限合伙企业所持有，那么变现就必得借助GP减持，整个流程耗时颇长。

融资阶段决定授予时机

天使轮阶段，一般仅设有股权池或者少量地进行期权派发，因为团队仍处于磨合状态，所以并不适宜大规模地进行绑定。等到A轮融资完成之后，公司的前景已经获得资本的验证，在这个时候给老员工当中的业务骨干配备期权，相对地，他们会更倾向于为此而牺牲一部分现金薪酬。

在B轮以及C轮次的公司，已然具备了一定的知名度，期权兑现的可能性也就大幅度增加了，其吸引力远远超过了现金。在这个时候，期权行权价是以后续融资价作为基准的，但是HR必须提醒员工，行权成为实股是需要缴纳税款以及投入资金的，能不能顺利退出才是核心的考量内容，年化回报率反而成为次要的了。

税务成本影响方案吸引力

个人所得税以及缴纳的时点，与股权激励相关联，这会对员工针对方案价值的判断产生直接的影响。要是缴税的时点比变现的时点更早，那么员工就需要自己拿出钱来垫付税款，如此一来激励的效果便会大幅降低。HR在进行设计的时候，务必要把税务成本考虑进去。

成熟的上市公司常常会利用信息不对称这种情况，在阶段处于低点的时候，通过定增的方式来实施激励措施。然而对于创业公司而言，只有等到股权具备了公允的市场参考价格，在进入到成熟期之后，才契合考虑全员持股的条件。到了那个时候，员工对于退出的预期会更加明确，激励才能够真正地发挥出效用。

在行权、纳税以及最终退出这个过程里，针对不同层级的员工，HR在着手设计股权激励之际，你有没有去详细测算过，实际到手的收益跟现金薪酬之间那真实的差距呢？欢迎于评论区去分享你的实践经验。