绩效体系怎么搭建 三步让考核真正推动业绩增长

不少企业于搭建绩效体系之际，常常陷入只为考核而去进行考核的错误区域，致使管理成本有所增加，然而却并未推动业绩实现增长。其核心问题在于，绩效体系没能跟业务战略实现深度捆绑，并且缺少上下级之间的共同认知。真正的目标应当是去构建一个能够识别出差距，促使改进得以进行，最终达成组织目标的动态化管理工具。

锚定战略目标，进行价值拆解

不是表格设计构成绩效体系的起始点，而是对企业战略目标予以澄清才是起始点。HR要引导着管理者，把年度经营目标分解为能够量化以及可追踪的关键结果。建议使用像平衡计分卡这类工具，从财务、客户、内部流程还有学习成长这四个维度，将战略转变为具体的绩效指标，以此保证每个岗位的考核指标都径直和公司战略方向相关联。

分级分类设计，避免一刀切

处于不同层级以及具备不同职能的岗位，它们的绩效管理逻辑应当存在十分明显的差异，销售团队能够侧重于以结果为导向的提成制，研发团队则务必要重点关注项目节点以及创新贡献，HR需要去推动构建起分层分类的指标库，清晰明确考核周期以及评估方式，对于管理层来说可以引入360度评估，补充进入领导力维度的评价，以此来保障考核体系的公平性以及针对性。

强化过程辅导，形成管理闭环

绩效管理的关键之处在于，执行过程里的那种持续不断的沟通。管理者需要从仅仅是个“打分者”，转变成为一名“教练”，要定期去进行那场绩效面谈，切实及时地纠正偏差同时还得提供资源支持。HR应当设计出简洁而且有效的复盘工具，以及反馈机制，把绩效结果跟人才培养、薪酬激励相互联动起来，使得员工能够看到改进所具有的价值，进而真正地激活组织活力。

您的企业于绩效落地进程当中碰到的最为巨大的挑战究竟是什么呢，欢迎于评论区域分享经验，一同探索解决办法。