绩效管理与绩效考核：差异、地位及在人事决策中的作用
于企业管理实践当中，好多HR从业者极易把绩效管理跟绩效考核混淆在一起，致使执行层面产生偏差，既耗费管理资源，又很难切实提升组织效能，明白两者的本质差别，是做好人力资源工作的基本功夫。
核心定位的本质差异
绩效管理属于一个完整的管理闭环，它将员工从入职至离职的全过程予以贯穿。HR于设计绩效体系之际，要对目标设定、日常辅导、评估反馈、改进提升等环节加以关注，以此保证每个节点都存在着明确的工具以及方法来提供支撑。举例而言，某互联网公司在元旦起始之际经由 OKR 对公司战略目标予以分解，每个季度开展进度复盘，一直到年末才实施最终评估。
对比而言，绩效考核不过是这个闭环里的一处数据采集位置，它有如一回定期的身体检查，借助量化的指标针对员工过去一段时期的工作成效予以打分，制造业企业平常出现的月度产量统计现象及质量合格率检查情形均属于典型的考核行为，关键之处在于获取一个能够用于比较的分数。
管理流程的周期对比
持续性与互动性被绩效管理所着重强调，这促使管理者跟员工维持常态化沟通。华为的PBC管理模式作出要求，管理者需每周同员工开展工作进展的对话，随时去调整资源以及支持方式，这样的动态管理能够及时发觉问题，且纠正方向，防止出现年底算总账时的尴尬状况。
绩效考核有着显著的周期性特性，常常是按照月度、季度或者年度来开展。零售企业在促销活动完结之后，即刻统计各个门店业绩达成状况，这样的事后核算方式仅仅能够展现结果，没有办法改变已然出现的业绩。HR要清楚，考核给出的是决策根据，然而管理才能够创造实际的价值。
作用对象的层次区分
面向整个组织系统的绩效管理，既要关注个人能力的提升，又要考虑部门协作效率以及公司战略的落地。某汽车零部件企业在推行新绩效方案之际，不但培训员工，还特意为管理层开设了绩效辅导，原因在于他们认识到管理者的日常反馈能力对团队绩效有着直接的影响。
针对员工个体或者团队的具体产出所展开实施的是绩效考核，咨询公司的项目组在完结项目的时候，会依据客户满意度、项目利润等指标给成员进行打分，这些数据直接被运用到奖金分配以及职级调整方面，HR需要明白，考核最终得出的结果仅仅只是管理动作的输入条件，而并非是最终想要达成的目的。
成果运用的不同路径
把绩效管理所获产出弄成持续改善的行动方案，这里面涵盖培训计划、岗位调整、流程优化等内容。有个快消品业务的公司借助绩效数据分析找到了，某区域团队接连两个季度业绩出现下滑，所以调派经验丰富的销售总监去做驻点辅导，三个月过后该区域业绩提高了 30%。
将绩效考核输出后得到的结果呈现为评价等级以及薪酬建议。金融机构在进行年度考核得出结果后就会直接和年终奖系数以及晋升资格产生关联，这种采用强激励的机制能够有效地对员工贡献度做出区分，然而要是缺少后续管理相关动作的话，仅仅只是单纯的考核很容易就会流于形式。
实施难点的突破方向
绩效管理最为困难之处在于执行层面能够顺利落地，HR要去设计简单且易于使用的工具，像是目标分解表、反馈记录模板这类东西，并且还要教会管理者怎样去使用，某家初创公司研发出了轻量级的绩效管理小程序，管理者能够在手机上面随时记录员工的亮点以及待改进的地方，这极大地降低了执行的门槛。
绩效考核面临的挑战在于，指标实施的合理性。生产型的企业当中，常见的计件，看上去似乎公平，然而却忽略了设备维护，以及团队协作等隐性的贡献。HR在设定考核指标的时候，需要平衡定量跟定性、短期与长期之间的关系，防止引导员工出现短视行为。
对HR能力的全新要求
当下的HR得从仅仅是制度的执行者转变成绩效架构师，不但得晓得怎样去设计考核表，还得理解业务的逻辑以及员工成长的规律，某地产集团的HRBP深入到项目现场历经三个月，跟项目经理一起制定了涵盖工程进度、成本控制、团队建设的三维绩效方案，赢得了业务部门的高度认可。
与此同时，HR 还得拥有数据分析方面的能力，借由对绩效相关数据展开深度挖掘，从而发觉组织能力存在的短板以及人才梯队所出现的问题，进而为公司的战略决策给予具备价值的人力资源洞察，这般从数据起始到洞察接着再到行动的这种能力，正逐渐成为优秀 HR 的核心竞争力。
如果读完了这篇文章，那么在你所在的企业的绩效管理体系里，考核这个重要环节以及管理这个关键环节，它们各自所占的比例究竟是多少呢？欢迎来到评论区分享你所观察到的情况以及所进行的思考，同时点赞并且收藏这篇文章，进而与更多的HR同行一道去探讨绩效管理的真正意义所在。
