员工薪酬管理怎么做 公平与激励的平衡方案
HR管理者常常会面临这样一个处于两难境地的问题，薪酬支出呈现出持续不断增长的态势，然而核心人才却依旧出现了流失的现象，员工满意度并未见到有提升的情况。这背后存在着的核心症结在于，薪酬体系没能精确地回应内部公平性以及外部竞争力这两方面的双重诉求。企业需要的是一个既能够控制成本，又能够真正起到驱动业绩作用的方案。
建立以岗位价值为基础的薪酬架构
首要步骤是进行科学的岗位评估，以便解决内部公平性问题，对岗位的责任、技能要求、工作条件等因素，利用因素计点法等工具进行量化评分，从而确定其相对价值，基于此构建清晰的职等职级表，还要设定与之对应的宽带薪酬区间，这种做法能够有效消除“同工不同酬”的争议，又能为后续的薪酬调整及晋升提供客观依据。
引入以业绩贡献为导向的浮动薪酬机制
意图加强薪酬的激励功用，要把薪酬架构划分成固定以及浮动这两样。浮动薪酬（绩效奖金、佣金、项目奖金之类）绝对得严格跟个人、团队或者公司的关键绩效指标（KPI）关联上。就仿若，为销售团队确定阶梯式提成比例，给研发团队设立项目里程碑奖金。这样做的目的在于传达明晰讯号：高回报是属于高贡献者的，进而引领员工行为朝着业务增长集中。
借助数据进行动态监测与市场对标
薪酬管理可不是那种能一劳永逸的事项，建议每年都参与一下行业薪酬调研，去获取关键岗位的市场分位值数据，像P50、P75这类的数据，要依据这些来评估本司薪酬水平的竞争力，与此同时，内部得建立薪酬比率分析机制，也就是Compa-Ratio分析机制，要监控员工实际薪资跟所属等级中位值的偏离度，得及时发现并且修正薪资倒挂或者激励不足等问题，以此确保薪酬体系在动态状况下保持健康状况。
在您推行绩效薪酬期间，所碰到的最为巨大的阻力源自哪一个环节，是数据获取方面，还是方案设计环节，亦或是管理层所达成的共识，欢迎于评论区来交流实战经历。
