中小企业板上市公司股权激励研究及问题解决办法

中小企业板上市的公司推行股权激励，其核心目的并非是为了进行分钱，而是为了去解决“人”跟“企业长期利益绑定”的相关问题。在当下经济增速出现放缓、经营成本有所上升的整体背景之下，对于HR从业者来讲，怎样去设计出一套既能够留住核心人才、又不会损害股东利益的激励方案，已然成为了必须要面对的实务方面的考题。

中小板企业为何更需要股权激励

我国企业总数之中，占据比例在99%以上的是中小企业，它们是吸纳就业的主要力量，然而，和大型国企或者蓝筹股公司不一样，中小板企业常常处在成长期，资金方面的实力有限，没有办法借助高薪直接去竞争行业里的顶尖人才，股权激励此种作为一种“未来收益预期”的支付形式，能够有效地缓解开办初期企业的现金流方面的压力。

按证监会二零一一年底给出的数据来看，仅是广东地区辖内的中小板上市公司数量，便从三十八家增至五十九家。这些新增加的上市公司当中，大部分是归属制造业或者高科技行业的，对于核心技术人员以及中层管理者的依赖程度非常高。HR必须得认识到，针对这类企业而言，股权激励并非是福利，而是稳定团队的一定需要的物品。

现行激励方案的主要操作模式

当前，中小板上市企业大多运用限制性股票以及股票期权这两种模式。限制性股票一般以折扣价格给予员工，再者设有严苛锁定时期以及解锁条件；股票期权赋予员工于未来某一时刻以约定价格买入公司股票的权利，更适宜处于高速成长阶段的企业。

在挑选具体模式之际，HR得依据公司的现金流情形以及股价期望来进行决策。举例而言，针对那些现金流紧张然而成长性良好的科技类型企业来讲，股票期权能够削减当期薪酬支出；并且对于盈利稳定、股价波动微小的制造业企业而言，限制性股票的激励效用更为直接。

方案设计中的核心量化指标

对于股权激励而言，其能否取得成功，关键之处在于业绩考核指标是不是合理。中小板企业不能够简单地去照抄主板的净资产收益率或者利润总额指标，而是应当结合自身的发展阶段来设定个性化的目标。举例来说，处于扩张期的企业能够重点关注营收增长率或者市场份额。

同时，激励额度同样是要进行精算的。依据监管给出的要求，因股权激励关联到的股票总数的累计数值是不可以超出公司股本总额的10%的。HR要在这个相应的上限范围之内，依照岗位价值、贡献程度、入职的年限等诸多因素，去构建一套能够进行量化的分配模型，以此来避免凭借感觉“拍脑袋”去进行股权分配。

实施过程中常见的合规风险

股权激励关联公司法、证券法以及税务政策，运作倘若不当很容易引发纠纷。2011年前后之时，部分中小板企业因激励方案条款设计疏于明晰，在解锁期引发众多劳动仲裁。HR务必要保证《股权激励计划草案》经由专业律师审核，并针对行权价格、锁定期、终止条件等关键条款予以明确约定。

存在高风险的区域是信息披露。中小板上市公司在授予这个环节要发布公告，并且在解锁环节、行权环节也需要发布公告。HR得跟董秘办紧密进行配合，要保证所有的操作符合证监会针对内幕信息管理的有关规定，防止因为流程出现瑕疵致使激励计划走向流产。

激励效果与员工感知的落差

从实际情况来看，有不少中小板企业所推行的股权激励最终都只是徒具形式，其最为关键的原因在于员工对于股权所具有的价值并不具备充分的认知。HR无法单纯地将股权激励简单归结为“签订一份协议”了事，而是一定要相应地开展财务知识的普及工作以及公司战略方面的宣导活动，以便能够让员工切实明白手中股票权所蕴含的潜在价值。

特别是在股价呈现下跌态势，或者行权价出现倒挂这种情况的时候，员工所产生的挫败感会极为强烈。在这个时候，HR有必要预先设计沟通方面的预案，引导员工将注意力集中于长期的发展，而不是短期的套利行为。唯有把股权激励跟企业文化建设相互结合起来，才能够切实发挥出其“金手铐”应有的作用。

未来趋势与HR的能力升级

鉴于注册制改革不断推进，往后会有更多中小企业踏入资本市场，股权激励的应用场景也会更为丰富。对于HR来讲，这表明不能再限定于传统的薪酬福利管理，而是要拥有资本运作思维，学会运用金融工具去解决人才激励问题。

这同样对HR针对数据分析所具备的能力提出了更为高的要求，不管是去测算激励成本这一行为，还是预测股份支付费用这一情况，又或者是评估激励方案对于财务报表所产生的影响，均是需要有着扎实的财务功底去支撑的。在未来五年这个时间段内，那些懂得资本运作、明白数据分析、理解人性特点的复合型HR，会在中小板企业当中拥有更高的话语权。

在你着手设计股权激励方案之际，所碰到的最为突出的难点，究竟是员工方面存在着认知不够充分的状况呢，还是公司内部存在着利益相互博弈的情形呢？欢迎于评论区域分享你自身的实战经验。