企业绩效考核面临挑战？从三维度优化，明确考核目标与指标

诸多企业于施行绩效考核管理办法之际，面临着体系同实际业务相脱离的状况，面临着指标设定不合理的情形，面临着反馈机制缺失的问题，致使考核沦为形式。为化解这些挑战，要从制度设计的系统性这一维度予以优化，要从执行的有效性这一维度予以优化，要从结果应用的精准性这一维度予以优化。

明确考核目标与指标设计

企业战略目标是绩效考核制度所应服务的对象，人力资源部门要把组织目标一层一层分解到部门以及岗位，以此形成关键绩效指标也就是KPI，指标设计要符合SMART原则，这原则指的是具体、可衡量、可实现、相关并且有时限，比如说销售岗位能够结合营收增长率与客户满意度，以此避免因单一财务指标而引发的短期行为，与此同时要设定差异化权重，来反映各个岗位的核心职责。

强化过程管理与持续反馈

全年都需贯穿绩效考核，而不是只在年终进行一次性评估，管理者要定期跟员工开展绩效面谈，针对工作进行的情况给出具体反馈，引入360度评估机制，整合诸如上级、同事以及客户等多维度评价，全面呈现员工表现，企业能够借助数字化绩效管理平台，随时记录目标达成情况，方便数据追踪以及动态调整 。

衔接考核结果与人才发展

绩效考查结果要跟薪酬激励直接关联，还要和晋升通道直接关联，并且要与培训资源直接关联。对绩效优异的人实施奖金激励，或者让其优先获得晋升，对于有待改进的人要制定个人发展计划也就是IDP，还要提供具有针对性的培训。比方说，有一家科技企业把年度考核结果跟股权激励联系在一起，这有效地提高了核心人才留存率。借助制度化运用考核结果，形成一种“考核 - 改进 - 发展”的良性循环。

怎样去保证绩效考核指标于不同部门之间的公正性以及可比较性呢，欢迎依照您的管理实践来分享看法。