优化管理人员绩效考核表格：解决指标、标准及数据问题

绩效考核表格针对管理人员所做的设计，会直接对评估的有效性以及公正性产生影响。当下，好多企业都面临着考核指标跟战略脱离开来、评估标准含混不清、数据收集效率不高这样的问题。为了把这些问题给解决掉，人力资源部门要从指标体系、评估标准以及数据整合这三个关键的维度着手进行优化。

构建战略导向的绩效考核指标体系

考核指标要直接承接组织战略目标，借助平衡计分卡框架，分解成财务维度，客户维度，内部流程维度，学习成长维度这四个维度。关键绩效指标得符合SMART原则，像把“提升团队效能”转变为“季度项目交付准时率≥95%”这样。并且要设置差异化权重，管理层注重战略指标，执行层看重任务完成率。

制定可量化的行为锚定评估标准

行为锚定等级评价法被采用，“领导能力”之类抽象指标被转化成五级行为描述，像“团队协作”指标被锚定为“主动协调跨部门资源解决冲突”等具体行为，评估标准要避免“优秀”“良好”等模糊表述，改成“超额完成目标20%”等可量化描述，以此减少主观判断偏差。

整合多源数据与数字化工具应用

运用系统对接去拿到项目管理系统达成率、CRM客户满意度这类客观数据。采用360度评估的方式来收集上级、下级、同事以及自我评估这些数据，权重方面建议设定为直接主管占40%、同事相互评价占30%。考核表单要留出绩效事例记录的栏位，责成管理者填写具体行为示例以当做评估的凭据，

要怎样去保证考核指标在各个不同部门当中的适用性呢，对于矩阵式组织架构的考核表设计而言需要去考虑哪一些特殊的因素呢，欢迎大家来分享在实践过程当中的解决方案。