企业人力资源遇挑战，HR需主动规划，这三个方向是关键

于人力资源实际操作当中，诸多企业遇上人才流失比例高以及招聘效率低这两项挑战。要应对这些问题，需HR部门从被动去执行转变为主动进行策略规划，对人才管理整个流程予以优化，下面是三个关键的改进方向。

构建数据驱动的人才决策机制

HR要系统地收集员工流失率数据，还要单独分析员工流失率数据，HR也要收集招聘周期数据，HR同样要分析招聘周期数据，HR还得收集绩效数据，HR也需分析绩效数据。HR要通过建立关键指标仪表盘，来识别离职高发的部门，HR也要通过建立关键指标仪表盘，去识别离职高发的岗位。比如说，某一家科技公司，通过深入的分析，发现核心技术人员离职的主要原因，是职业发展方面存在瓶颈，紧接着，该科技公司设计了双通道晋升体系，在六个月之内，关键岗位的流失率下降了15%。数据量化方面的问题，为精准干预提供了依据。

优化结构化行为面试流程

采用统一的结构化行为面试题库，将焦点聚于候选人过往工作行为以及核心能力，负责招聘面试的人员要接受专项培训，去学习运用STAR情境 - 任务 - 行动 - 结果追问技术，这样做能够有效地降低主观判断所形成的偏差，进而提升招聘的质量，实践已经证明，实施结构化面试的企业，其试用期通过的比率平均提升幅度在20%以上 。

设计差异化员工价值主张

依据员工分层开展调研，定制具有差异化的激励方案，对于新生代员工，着重提供灵活的工作安排以及技能培训，对于核心骨干，强调长期的股权激励和职业发展路径，某零售企业借助推出“技术+管理”双轨制晋升并配套专属学习基金，成功把高绩效员工保留率提升到90%，差异化策略能够有效满足多元人才需求。

经过验证，上述方法于不同规模企业之中得以实现。您的组织于人才管理实践期间遭遇哪些具体挑战？欢迎分享您的见解以及实践案例。