公募基金薪酬改革重磅出台！四大看点解析，递延支付不少于3年

基金管理新规定，把绩效薪酬和自购基金进行强制绑定，此项变革，直接触碰到了金融行业薪酬体系的核心。

薪酬绑定机制设计

新规提出要求，基金经理需把绩效薪酬的百分之三十投入到本公司基金之中，而且其中优先去购买自身所管理的产品，这一机制借助资金共担的方式，把基金经理个人收益跟基金表现直接关联起来，美国名为《金融杂志》在2019年所做的研究表明，百分之七十九的美国共同基金已经把奖金跟投资业绩明确地挂钩了，平均考核期大概为三年，这种具有长期导向的薪酬结构被证明是契合行业最优实践的。

那制度设计出了例外条款，在基金属于封闭期等特别情形之际准予调整购买方向，这般弹性安排既维持了制度约束力矣，又思量了实际操作可行性呢。从人力资源角度瞧，这种结构化薪酬设计把短期激励转为长期积累，有益于形成更稳固的从业队伍哟。

考核指标重构

新规清晰明确地禁止把规模排名、管理费收入等短期类指标用作主要考核的依据， 这显著地标志着基金行业绩效考核体系发生了根本性的转变， 传统那种考核方式极易致使投资行为出现短期化的情况， 现在转而要求构建起以长期业绩作为核心的评估体系。

人力资源部门得重新去设计平衡计分卡呢，要把三年以上投资回报、风险调整后收益这样的维度放进去考量。美国市场的经验显示，考核周期延长到3至5年能够有效地降低追涨杀跌行为。而这种变革是要求HR部门深入通晓投资业务实质啊，设计出那种既能激励员工又能保障投资者利益的考核方案。

中美制度对比

主导美国共同基金市场之股票型基金，占比达百分之六十，其薪酬制度历经多年演化，已建成的体系相对成熟。近年中国公募基金行业迅速发展不已，资产规模自二零一七年的十一万六千亿猛增至二零二一年两万五千三百亿，处于制度正待完善的时机。

因两国市场发展阶段存有不同，所以才决定了制度方面会有差异，美国ETF基金的资产，在集中程度上不断提升，然而中国基金行业里，CR5占比大概唯有25%，此外还呈现出下降的态势。这样种市场结构存在的差异这致使着中国在制度设计之时，得要兼顾行业发展阶段所具备的特点，绝不能够简单地去照搬海外的经验。

长期导向价值

短期考核致使基金经理容易放弃正确投资策略，而转去追逐市场热点。新规经延长考核周期，从而形成了为践行价值投资创造制度空间的局面。美国市场因考核机制完善，所以波动率降低，进而呈现出熊短牛长的格局。

能够给人力资源管理带来启示的是，若是构建起确立长期为导向的薪酬体系，那么就能够提高组织的稳定性。倘若员工不再被短期的业绩压力所困扰，便能够更加专心地致力于培养核心投资能力，而这一情形对于公司以及投资者来说，是一种双赢状态。

指数化投资趋势

市场效率提升之际起，主动管理型基金战胜指数之势的难度加大。美国市场呈现的数据表明，ETF基金资产逆势上扬，就连达利欧等身为投资领域大佬之人也对ETF产品进行大量资金投入。此般趋势对于中国基金行业的发展具备参考价值。

对于HR部门来讲，这表明了要对投研团队结构予以调整，还要强化指数产品开发方面的人才储备。基金公司往后的竞争，能从主动管理能力发生转变，变为低成本指数产品的管理能力，与此对应的人才战略，也需要提前进行布局。

行业发展影响

新规实施会促使行业从规模扩张朝着质量提升进行转型，当下国内149家基金公司里，规模排序在10到20名的公司竞争相当激烈，行业格局正处于重塑阶段，薪酬制度的改革会加快这一进程，推动资源向优质机构聚集，从而实现集中。

针对行业变革之际人才需求受其影响的情况进行预判，是人力资源部门应做的事。后来，伴随指数基金重要性的不断提升，那种既懂得主动管理，又在精通被动产品方面表现突出的复合型人才，会变成十分稀缺的资源。企业为了能够应对行业结构出现的变化，得提前对人才梯队做好各方面的规划 。

诸位从事人力资源管理工作的人员，当您着手去进行金融行业薪酬体系相关的设计之际，怎样才能够达成将短期激励与长期价值创造予以周全平衡的目的呢？热切期盼您能够把您所具备的专业见识予以分享出来 。