为何第一次劳动合同如此关键？企业如何规避风险、强化用工管理？

围绕劳动争议司法解释二的颁布，其进一步加大了针对用人单位用工自主权利的约束力度，强化了无固定期限劳动合同的订立条件情形，以及苛刻化了对单方解除权的审查环节，如此这般大幅度提升了企业违规实施解除劳动合同行为的成本付出哦。

用工环境变化

处在当下经济形势情形中，关于劳动争议的司法解释之规定二则并没有让对用人单位的管控有所放松，反而是对用工自主权的管束予以了强化。新的解释着重突出无固定期限劳动合同签订对应条件，规定企业在解除劳动合同时得拿出更充足的证据才行 ，不然将要面临高额赔偿情况。

企业那种粗放式的管理模式，面临着更高的法律上面的风险，要是违法解除的话，就可能会导致二倍的赔偿金或者恢复劳动关系的情况出现。这就要求人力资源方面的管理者，在进行用工的初期阶段，就要采取更加精细化的策略，以此来规避未来有可能出现的潜在纠纷。

首次合同战略意义

签订第一次固定期限劳动合同的时候，这可不单单只是入职手续那么简单呀，它更是企业针对劳动关系进行定调采用的关键决策呢。它为未来能不能签订无固定期限合同建成的基础奠定了，还会直接对后续的管理方式造成影响呢。

对于企业而言，借助合理的规划，针对首次合同的期限以及条款进行相关安排，能够实现有效发挥用工自主权的目的，进而降低长期存在的风险。而人力资源部门必须把这一情况当作风险管理的前端环节来看待，并不能 merely 被视作简单的流程 。

三年合同优势

约定六个月试用期的三年期劳动合同的签订，给企业提供了充足的观察时期，这适用于中高级技术以及管理岗位。在试用期之内能够全面评估员工的能力，当不符合录用条件的时候进行解除是不需要支付经济补偿的。

对稳定性要求较高的岗位而言，这样的合同期限是适宜的，然而却不适用于有强大灵活性或者属于短期性质的职位。人力资源的管理者，需要依据岗位所具备的特性，来挑选恰当的合同期限。

一年合同适用场景

对于不确定性较高的岗位或者新业务领域而言，适用一年期劳动合同，其两个月试用期尽管比较短，然而合同到期终止成本是比较低的，企业仅仅需要支付经济补偿金N，不存在代通知金风险 。

对于那些在工作中表现欠佳的员工，合同到期之后进行终止，这是一种风险程度最小的分离途径。人力资源部门需要在合同期满以前，准时开展评估，以此来防止出现被动续签的情况。

试用期管理要点

对于试用期管理而言，是需要去搭配相应具体措施的，人力资源部门应当把录用条件变得具体且书面化，从而将其作为合同附件。要明确绩效目标以及技能考核标准，如此来保障解除试用期的时候能够有依据可以遵循。

在试用期最后一天之前，要把解除决定送至员工那儿，清晰地讲出理由，并且附上证据。完备的管理举措能够让法律所赋予的权利落于实处，进而防止产生争议。

合同续签策略

在合同期满前的1至2个月期间，人力资源部门应当着手启动评估工作，从而掌握续签的主动权。在这个时候，可以选择续签固定期限合同，或者依据具体情况进行相应的调整，然而需要留意连续两次签订之后的无固定期限合同要求。

针对那些有着是否任用灵活性的员工来讲，能够去思索变动并延展合同的期限，此期限是不会多于一年的。合乎情理地规划首次签订合同的期限，可以起到给企业很大的可供挑选的时机的作用。

诸位人力资源管理者，于当下现行法律框架情形之中，您所身处的企业究竟是以怎样的方式来达成用工自主权跟法律合规要求之间的平衡的呢？欢迎您来分享自身的实践经验，一同去探讨更为有效的用工管理策略。