人力资源岗位绩效考核方案：目的、意义与基本原则全解析

HR绩效考核，这一行为正处在转变之中，从原本单纯简单的事务统计，转而朝着对价值贡献进行客观衡量的方向发展，而产生这样的转变，这便对企业提出了要求，要求企业重新去定义HR工作的成果标准。

价值贡献衡量

当代HR管理着重借助具体业务成果突显自身价值，比如说，招聘岗位要剖析录用人员在试用期的通过率以及一年内的晋升比例，以此取代单纯去比较简历筛选数量；培训岗位需追踪学员返岗之后的技能应用率与绩效改进数据，而不是仅仅统计培训场次。

HR部门要建立数据追踪体系，这是价值贡献衡量所要求的。就拿某科技企业来讲，它的HR团队搭建了人才留存率看板，由此把员工离职预测准确率提升到了82%，还直接降低了业务部门的用人成本。这种量化方式呢，导致HR工作成果和公司经营目标形成了可视关联。

激励与导向

考核机制具备科学性，能够有效地引导HR团队着眼于高价值的活动，某零售企业把HRBP绩效考核跟所支持门店人效提升直接连在一起，这促使HR主动地深入到一线去优化排班模型，在六个月内让区域人均产出增长了17%。 ，。

促使激励机制进行设计之时，需要去结合HR工作所具备的特性，除了绩效奖金之外，还能够设置诸如此类的专项荣誉，像是“业务贡献奖”“人才发展奖”等，有一家制造企业进行每季度的评选HR价值创造案例的活动，接着在全公司范围之内推广获奖方案，这样做既能够提升HR团队的成就感，又能够促进优秀实践的传播。

价值贡献原则

原则要求HR工作评价要基于对业务部门实际的支持效果，薪酬岗位价值应体现于优化薪酬结构后核心员工保留率得到提升，而不是单纯去计算薪资发放的及时性，员工关系岗位需要关注纠纷预防的效果，衡量指标涵盖年度劳动纠纷发生的次数以及处理成本。

实施价值贡献考核，业务部门参与评价。某互联网公司，引入业务负责人，对HR服务满意度评分，权重占考核的30%。这种设计，促使HR人员主动去了解业务需求，将支持工作往前移，提前参与业务部门人才规划。

全面性与重点性

需平衡全面覆盖与重点突出的优秀HR考核体系，在某金融企业HR考核里，关键绩效指标占60%，核心能力占20%，行为表现占20%。聚焦人才供给质量与组织效能提升的是关键指标，评估专业工具应用与业务理解深度的是能力指标。

产品上市阶段的某生物医药企业，会把HR考核重点临时调整成销售团队搭建速度，目的是确保组织能力跟战略节奏相匹配，而初创企业也许侧重招聘效率，成熟企业往往关注人才梯队建设，这重点指标的设置是会遵照企业发展阶段进行动态调整的。

持续改进原则

持续循环过程才是绩效管理，而非年度任务。某知名企业要求HR管理者，每月都要跟团队成员，进行绩效进展回顾，及时调整工作方向。年度考核结果因这种高频沟通，不再出人意料，真正变成了发展对话。

建立起持续改进机制是需要有配套工具予以支持的，某跨国公司去开发了HR绩效管理平台，该平台能够实时记录目标进展情况以及反馈内容，员工是可以随时去查看当前绩效状态的，上级同样也能够及时给予指导，如此就形成了动态绩效管理闭环 。

考核实施流程

考核流程的设计对于最终呈现的效果是存在影响的，某集团企业把 HR 考核流程予以优化，增添了中期评审这样一个环节，各 HR 人员于年度中期的时候去提交价值贡献方面的证据，在获取初步反馈以后便拥有了在下半年把工作加以改进的机会，进而让年度考核变得更为公平且合理 。

有一流程关键环节名为绩效面谈，上级要准备具体事例用以说明员工表现，去规避那种空泛评价，某企业作出要求，在面谈的时候要同步展示员工全年项目贡献数据，以此让沟通是基于事实而不是基于印象，从而提升反馈接受度 。

HR团队担当组织能力建造师角色，其自身绩效考核办法直接左右企业人才管理质量怎么样。于您方企业内，HR考核体系究竟有没有切实激发团队的价值创造能力呀？欢迎分享您的实践经验以及见解呢。