销售招聘指南：3步搞定用人需求与薪酬，快速招到优秀销售人才
经常会有这样的情况，企业人力资源部门面临着一种普遍存在的困境，此困境就是招聘不到合适的销售人员。一般来说，导致这种困境出现的根源，并非是招聘渠道方面的问题，也不是出在面试技巧上，而是在于对用人部门需求的把握出现了偏误 。
准确把握用人需求
启动招聘前人力资源专员必不可少要做的事，是和销售部门负责人展开深入沟通，这种沟通并非浮于表面， 而是得深入去探讨，探讨销产品究竟有怎样的特性，目标客户群体具体是哪类，主要的销售模式又是啥样， 比如到底是通过电话销售，还是借助网络销售，亦或是采用面对面拜访的方式 。
除了业务方面，还得明确团队管理者个人喜好以及团队文化。像是，部门领导究竟是更倾向于颇具闯劲的新人，还是经验丰富的资深销售人员。这些细微之处直接对候选人匹配度产生影响，这需要在岗位说明书里清晰展现出来句号。
科学设计薪酬结构
处于销售岗位范畴的薪酬体系，一般是经由基本、业绩提成以及绩效奖金共同构建而成的。在进行设计期间，得去参照一同业类别、同一地区背景下的市场薪酬水准，借此保证整体薪酬包能够拥有竞争力，防止以薪资太过低少的状况而致使难以吸引到优秀人才。
薪酬结构能够被设计成不同导向的类别，对于那部分追求稳定收入的候选人，能够给予较高的底薪以及中等的提成，对于那些敢于去挑战高收入的候选人，就能够设计中等底薪搭配高额提成的方案，企业需要依据自身业务的特点来进行灵活的组合。
拓展多元招聘渠道
雇佣销售人员这件事，可不能仅仅限定在单单唯一一个渠道上。除了平常大家都知晓的招聘之外，人力资源部门得积极去运用行业垂直论坛，还有像领英那样的专业社交媒体平台，以及线下举办的招聘会等好多不同的途径，以此来增大潜在候选人的数量。
倘若通过多渠道去投放职位，然而申请者却依旧少之又少，此种情形下，人力资源部门就得去反思两个关键问题，其一为，企业所给出的薪酬福利是不是比市场水平要低，其二为，职位所要求的技能以及经验是不是太过严苛，已经超出了薪酬能够匹配的范畴 。
有效利用人脉资源
通过借助内部员工以及行业人脉来开展推荐，乃是高效实现招聘这一行为的关键重要手段。企业能够去构建起内部推荐奖励的相关制度，激励当下现有的员工去推荐他们所熟悉之优秀的有着销售能力的人才，如此这般常常就能够带来那些和企业自身文化契合程度更高的候选人 。
人力资源专员自身同样应当积极去搭建行业人脉网络，借助参与此类如人力资源协会、行业沙龙等活动，进而结识更多同行，当处于需要招聘的情形时，便能够及时地从中获取人才信息以及建议，从而起到提升招聘效率的作用 。
对于面试这个环节而言呀，应当着重去考察候选人所具备的实际销售相关能力呢！在面试过程当中呢，只要是除开常规性提问的那些之外咯，还能够去设置情景模拟这样的测试哟，像是让那个候选人在现场模拟一回客户拜访呀，或者是处理一次客户出现的投诉哒，依靠这些方式来观察候选人的应变能力以及沟通技巧呢。
招聘决策这件事，是要由人力资源部门以及用人部门一起去完成的。其中，人力资源部门负责把控候选人的综合素质还有文化适应性，而销售部门负责人呢，则是去评估候选人的专业能力以及业务潜力。双方共同进行面试，这样能够有效地避免选人出现片面性的情况。
完善入职引导培训
刚刚入职的新销售，其之后面临的系列性岗前培训十分关键至极，培训所涵盖的内容可有公司产品方面的知识，还有业务流程相关的，以及客户管理系统的操作，外加销售技巧的培训，要保证其凭借这些能够迅速地理解业务进而加入到工作当中去 。
选派资深员工作为那导师，实施为期数周的在岗指导行为，以此助力新人过完适应期。与此同时，人力资源部门要定期跟新员工及其主管沟通，了解工作之中展现出来的状态，及时去解决所碰到的问题，从而降低早期产生的流失风险。
各路人力资源作同行的人士，于贵公司的销售招聘实际操作当中，您觉得哪一个环节所遭遇的挑战是最为巨大的呢？欢迎在评论区域分享您有着的经验以及见解，要是感觉本文能带来某些启发，同样请进行点赞给予支持 。
