绩效管理如何与战略对齐？解决三大关键环节，推动员工与组织共同发展

好多企业于绩效管理的实践当中遭遇核心挑战，也就是绩效评估跟战略目标未能紧密贴合，过程只是走过场，没能有力推动员工发展以及组织效能得到提升。为了处理这些难题，人力资源管理者要着重关注三个关键环节。

明确目标并与战略对齐

应起始于，做到清晰且精准地对用于展现绩效的管理进行战略目标去逐步实施并切实执行。人力资源部门要求积极地协助那些管理方面从事相关业务的人员即众多管理者，把组织目标有重点步骤通过层次结构合理规划再划分，按照一定顺序并依照条理清晰的方式逐步传递到各个所属部门以及每一位个体，进而保证每位员工所规划假设预设的目标与公司整体范畴整个层面所有方面的发展方向维持保持一致且高度契合。目标设定必须严格遵照符合SMART相关原则，也就是需要做到具体细致入微、可衡量能够进行测量、可实现经由努力可以达成、相关彼此关联有联系且具有明确清晰的时限。在这个过程当中，着重进行强调突出双向沟通交流，而不是单向的指令传达告知，以此为后续的评估鉴定奠定公平公正公众公认的基础。

如下的评估工作是相当关键极具重要性的，它是依靠前期所奠定构建的公平基础而开展进行的，经过对员工目标达成实现情况的细密周到考量，依照SMART原则来实施全面且客观的评定评价，这不但能够精确准确反映员工的工作表现业绩，还可为公司的人力资源管理提供充足有力的数据支撑支持，从而能够更好更加妥善地进行人才培养培育、激励激发以及岗位调整变动等工作，进而进一步推动促使公司整体战略目标目的的达成实现 。

实施持续反馈与辅导

已经无法适应快速变化的业务环境的是传统的年度考核，管理者需要转变成为日常教练，要通过定期的一对一沟通，还要进行阶段性回顾，及时提供具体的、可执行的反馈，这对识别绩效差距、提供资源支持有帮助，并且能将绩效管理重心从评估转向员工能力提升与发展。

强化结果应用与激励联动

人力资源决策，诸如薪酬调整、晋升机会、人才培养计划等等，皆必须与绩效结果紧密关联。清晰的差异化激励体系得以构建，那样便能够有效地识别出高绩效人才并将其予以留存，与此同时，针对持续处于低绩效状态的人员采取改进举措或者进行岗位调整。如此这般，确保了绩效管理具备严肃性以及价值传导性。