员工被辞退不办离职咋办？辞退不付补偿金条件有哪些，一文解答

当员工遭辞退后，拒绝去办理离职手续，在此情形下，用人单位往往会面临两种挑战，一种是劳动关系的管理方面的挑战，另一种是法律合规方面的挑战。

法律依据与程序规范

终止劳动关系之时，用人单位得依照规定程序来办。按照《劳动合同法》第五十条所讲，企业解除劳动合同之后呀，要在十五日里给劳动者去办理档案以及社保转移的相关手续。要是员工不想配合呢？有一种办法，就是通过邮政特快专递，朝着员工的户籍地或者常住地址，去寄送解除劳动合同通知书以及相关表格，而且得保留好邮寄凭证，把它当作法律上可行的证据来处理这样子。这种送达的做法，在司法实践当中是具备法律效力的，它能够有效地说明用人单位已经履行了告知义务的哟。

对于那些拒绝把公司财物返还的员工，要依据财物价值搞清楚之后采取不一样的措施，要是财物价值达到了刑事立案标准，也就是一般超过2000元，那就得马上向公安机关去报案，对于没有达到刑事标准的纠纷，到劳动合同应该履行的地方或者用人单位所在的地方的劳动人事争议仲裁委员会递上仲裁申请，要求把财物返还否则赔偿损失。

经济补偿金豁免情形

出现六种法定情形时，用人单位不用支付经济补偿金，这六种情形涵盖试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职致使重大损害的发生，建立双重劳动关系造成严重影响，被追究刑事责任等情况。其中，“严重违反规章制度”这一情形，要具备制度内容合法，经民主程序制定，已向劳动者公示这三个要件 。

用人单位要留意证据收集的及时性，拿“不符合录用条件”来说，应当留存具体的考核记录、工作成果评估等书面材料，对于“严重失职”的认定，得证明损害结果跟员工行为有着直接因果关系，并且用人单位已经明确界定了岗位职责和操作规范。

离职手续执行要点

实施离职手续办理要依照标准化流程来进行，首先得安排专门人员采用当面送达做法来给出辞退决定，还要制作谈话记录并且让双方进行签字确认，对于那些拒绝签收的员工呢，能够采用录音录像这种方式去记录送达工作的进程。在解除劳动合同证明当中必须明确记载劳动关系持续存在的期间、解除的日期以及解除存在的原因等关键方面的信息。

制定详细清单于工作交接环节，此清单涵盖客户资料、业务文件、办公设备等项目。部门主管与人力资源专员共同监督交接过程为宜，对显著重要的数据资料施以备份核查。依据法律规定，用人单位于办结工作交接手续之际需同步结清经济补偿金。

风险防范机制建设

建立完善离职管理制度体系的是用人单位，在劳动合同里要明确约定离职交接这个条款的也是，制定的是细化的员工手册，对公司财物范围、交接时限以及违约责任作出具体规定同样是，定期组织管理人员开展劳动法规培训的还是，根据2023年多地劳动仲裁案件展示的情况来看可以知道，制度完备的企业胜诉率提高幅度在40%以上。

提出设立多级预警机制的建议，针对重点岗位员工，在其入职之际签订专项协议，于日常管理里创立财物领用登记制度，在辞退之前展开风险评估，预先准备证据材料，借助标准化作业流程，把离职纠纷发生的概率降低大概35% 。

争议解决途径比较

对于不一样类型的离职方面的纠纷，要运用有差别化的解决策略，简略的争议最先依靠协商做到解决，由人力资源的部门来主导开展，繁杂的争议能够朝着处于劳动方面争议情况的组织结构去申请动作，这般的方式通常在15日之内能够完成而且是不收取费用的，仲裁的途径适用于涉及到金额比较大或者是拥有法律关系比较复杂的案件，在法律规定方面案件的审讯最长得用时45日。

案件若涉及商业秘密，能够同时向申请行为保全。2022年长三角地区劳动仲裁数据表明，采用组合解决方案的用人单位，纠纷处理周期平均缩短了28天。建议依据案件紧急程度、证据充分性、涉及金额等维度来选择最佳方案。

合规管理体系建设

构建全方位的劳动关系合规体系是极其关键的，设立专门的岗位来负责离职管理事宜，构建电子化的离职审批系统，达成全过程留痕，定期委托律师事务所针对离职流程开展合规审查，每逢季度更新离职管理手册，统计显示，有着标准化体系的企业劳动纠纷发生率降低了将近60% 。

重视对于文档管理所应遵循规范的用人单位，要依法来保存劳动合同文本，起码得保存二年，同时要对重要文件进行扫描存档。在北京市2023年出现的典型案例里，其中某企业因为完整地保存了长达十年的离职资料，所以在群体性诉讼当中取得了有利结果。建议投入营业收入的0.5% - 1%用于每年的合规体系建设。

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