定量指标评分尺度设计：基准分确定方法与三大计算技巧（比率法、层差法、加减分法）

在绩效考核体系里，定量指标的基准分设定，直接对评分结果的合理性以及公正性产生影响，而这一关键环节，常常被企业人力资源管理者给忽视掉 。

基准分的核心意义

可以用来代表指标达成目标值时评价结果的是基准分，它不是固定为100分或者80分，而是要和绩效等级标准里的合格等级相对应，当实际值同目标值相等的时候，常常说明该项工作达到了基本要求，处于合格水平 。

企业要依据绩效等级分数标准去确定基准分，合格等级分数区间上下限平均值是最为合理的选择，这保证了指标完成状况与绩效等级存在直接对应关系，比如若合格等级处在70 - 90分范围，基准分就应当设定成80分。

绩效等级与基准分关系

存在着这样一种情况，绩效等级的分数标准当中时常内含着优秀、良好、合格、待改进等不一样的等级分类，并且每一个等级都对应着特定的分数区间范围，基准分的确定必然要在这样的标准基础之上得以确立，以此来维持整个评价体系的一致性状态。

针对不同性质的指标，能够采用相同的基准分设定原则。不管是财务指标，或是运营指标，一旦达到目标值，便都应获取相同的绩效等级评价。这样的一致性，对避免不同部门间的评分差异有帮助，也有助于避免不同岗位之间的评分差异。

层差法的应用要点

层差法借助设定多个目标值实行不同绩效层次的划分。其中一般涵盖挑战目标值、基本目标值以及最低目标值，进而构成五个各异的评分区间。并且每个区间都对应着不一样的得分计算方法。

于应用层启用差法这一刻，首要之举乃是明确当达成基础目标值之际的得分状况，此得分状况一般相契合于此，也就是基准分。接着要设定当达成挑战目标值之时的得分情形，此得分情形通常对应的属于绩效等级之内的最高分。而处于其他区间里的得分是依百分比来加以计算的。

层次段评分尺度

根据绩效提升方面存在的困难程度，各层次段的评分标准要进行有差异的设计，从最低目标到基本目标的分数增长幅度，要小于从基本目标前往挑战目标的得分提高幅度，以此来展示递进原则。

在中间层次的得分计算方面，能够采用线性插值法为其确定得分的具体数值。按照实际值于所在区间里的相对位置情况，依照相应比例在进行计算从而得出详尽的得分数据。这样的一种方法，不但能够体现出细微的差异之处，而且还确保了计算具备可操作性。

比率法的特殊情况

层差法的简化形式体现于比率法，它适用于这样的情况，即各层次段的具有相当的重要程度，在此种方法下，整个评分尺度采用统一的比率计算方式，进而把评分过程予以简化 。

采用比率法之际，需着重去确定基准分以及最高分，基准分同目标值的达成状况相对应，最高分和挑战目标的达成情形相对应，此外，其他实际值的得分依照完成比率来展开计算！

评分尺度一致性

维持定量跟定性指标评分尺度的一致性是极其关键的，有着一样完成程度的指标理应获取相近的绩效评价，而这得要建树统一的评分标准框架。

企业应当定期去评估评分尺度的适用性，借助分析得分分布以及评级结果，持续不断地去优化评分方法，与此同时还需要考虑考评者的评分习惯，以此来确保评分标准能够被有效执行句号。

在您于绩效考核的实际操作当中，究竟是凭借怎样的方式手段，去对不同部门之间定量指标评分比例差距予以平衡的呢，欢迎您把自身所拥有的经验以及办法分享出来，满心期待着您能够参与评论互动。