人力成本预算的基石：人才数量规划方法与劳动效率定编法详解

企业的人力成本控制以及运营效率，与人才数量规划直接有关系，然而，单一方法所得到的预测结果，常常会偏离实际情况，这样一来，综合运用多种成熟方法，就变为人力资源管理的必然选择了。

劳动效率定编法

通过对员工工作量、工作时间以及产出效率予以量化，进而科学核定岗位编制的是劳动效率定编法，。那该方法呢，主要涵盖产量定额定编法以及时间定额定编法，这普遍适用生产、操作类岗位。企业在运用此方法之际，需要去收集每个岗位的单位产出耗时、日均有效工作时间等基础数据。

于实施进程里，要依据行业标准以及企业实际的生产流程节奏，去设定恰当合理的效率参数 。比如说，制造性质的企业能够根基于流水线所设计的节拍以及员工平均的操作速度，进而计算得出每条生产线所需加以配置的操作员具体数量 。此方法能够给那些劳动含量较大构成明显特性的岗位，提供清晰明确的人员配置方面的一种明确有效的依据 。

标杆对照定编法

参照行业领先企业的人效指标，以此为标杆对照依据来制定自身人员规划，这便是标杆对照定编法。企业要先挑选与自身规模、业务模式相近的行业标杆，接着全面系统化解析其人均产值、人均利润等关键人效数据。在这之后，结合企业中期发展规划，进而制定分阶段提升人效的目标。

此方法的关键价值在于给企业给予了清晰的人才配置优化导向，举例来说，有一家零售企业，借助对比行业中处于领先位置企业的店均人效，再度规划了各个门店的编制标准，在业务呈现增长态势的同时，把控住了人力成本的增长速度，进行实施的时候，要留意标杆数据的可获取性以及可对比性。

工作分析法

工作分析法，是通过对各岗位工作内容以及任务构成进行系统梳理，以此来确定编制需求的方法。这个方法要求各部门员工，连续记录多个正常工作日的工作细节，进而形成完整的工作任务清单。其记录周期，通常是10至15个工作日，目的在于确保数据的全面性以及代表性。

依据工作任务清单，各个部门要绘制组织结构图，还要把具体任务合理分配到各个岗位。此过程能清楚揭示岗位设置的有理有据，给岗位的增加、删减、合并提供客观凭据。最终形成的人员编制方案，紧密符合业务实际需要。

回归分析法

回归分析法借助企业曾经的人效数据来创建数学模型，以此预测未来的人员需求，它通过剖析过去三到五年里业务量、营收规模这般自变量与人员数量因变量之间的关联，进而构造回归方程，在企业处于相对稳定的那种市场环境之时，它的预测准确度为较高状。

务必当保证企业产品结构、技术水平以及管理模式不存在重大变革时，方可应用该方法。比如说，某软件公司依循着历年营收和开发人员数量之间的相关性，成功地对下一年度的技术人员增长比例作出了预测。预测结果的可靠性直接受到数据质量与连续性的影响。

马尔科夫转移矩阵法

马尔科夫转移矩阵法，用于预测各岗位未来编制，系通过分析内部人员流动规律达成，该方法经基于历史数据，计算出各岗位层级间的晋升概率、平调概率与离职概率，由此形成人员异动转移矩阵，比如说在某企业的技术员队伍里，其中初级岗位向着中级岗位晋升的年度概率为百分之二十，而中级岗位向着高级岗位晋升的概率则为百分之十五 。

假如存在这样一个公司，在期初的时候，有着高级技术员三十人、中级技术员四十人、初级技术员五十人，依据转移矩阵能够推算出下一年度各个层级人员的分布情况。各个岗位预测出来的减少数量也就是净需求数量，这种方法对于尤其具有清晰职业发展路径的技术类岗位而言特别适用。

比例定编法

依据服务对象总数跟人员配比的固定标准来确定编制的是比例定编法，其基本公式是 N=t×q，这里面 t 代表服务对象总量，q 是定员标准比例，此方法常见于人力资源、行政、客服等职能支持岗位的编制确定。

伴随企业规模得以扩大以及业务趋向复杂化，常常需引入变动系数r来对公式予以修正，比如说某集团公司依据下属企业员工总数按照比例配置HR人员，与此同时针对海外分支机构设定了1.2的调整系数，此方法操作起来简便然而需要定期评估比例标准的适用性。

于您企业的人才规划实践当中，哪一种方法能够最为精准地预测关键岗位的人员需求呢？欢迎分享您的经验，倘若本文对您有所启发，那就请点赞并且转发给更多同行以供参考。