绩效管理如何破局？从目标设定、持续追踪到结果应用，三大层面实现系统性改进

绩效管理是人力资源管理较为核心的一部分，然而当前不少企业在实行绩效管理办法的时候，仍然面临挑战，比如说流程复杂繁琐，目标相互脱钩，反馈出现延迟等状况，这就导致其没办法高效地推动员工绩效与组织目标达成一致。为了化解这些问题，以提升管理实际成效，需要从目标确定、过程追踪以及结果应用这三个关键层面展开系统性改进，提高管理实际效果，要从目的所定、全程跟踪以及成果运用三个关键方面进行系统性改进。

明确目标设定与对齐

绩效管理有效的开端是清晰地设定目标，企业要推广像目标与关键成果法这样的工具，把组织战略目标朝着部门以及个人的方向依照顺序进行拆解，关键之处在于确保个人目标与团队、公司目标紧密相连，并且要契合“具体、可衡量、可实现、相关、有时限”的原则，管理者需要和员工进行充分的交流，共同制定目标，用以提升员工对目标的认同感以及责任感 。

强化持续反馈与辅导

业务需求快速变化，已致传统年度考核难适应，绩效管理应转变为持续沟通与辅导过程，管理者要定期和员工开展一对一沟通，及时给出具体且能执行的反馈，还要讨论进展、挑战及所需支持，如此做有助于及时调整工作方向，识别能力方面差距，且制定针对性发展计划，进而将绩效管理从评估工具转变为员工发展助推器 。

优化结果应用与激励

企业需确保绩效评价有着公平性还有透明度，不一样绩效水平人员区别对待，激励高绩效人员，促使低绩效人员改进或调整岗位，强化绩效管理权威性与导向作用，还得让绩效结果同激励机制、员工实际的发展应用紧密相连，评估结果当作薪酬调整、奖金核发、晋升参选及培训开发关键依据 。