别分不清！劳动关系和员工关系到底有啥不一样？
企业的人力资源从业者，要想高效处理实务，规避用工风险，其必要前提是，厘清几个内涵与外延相似的法律概念、 。
劳动关系界定与法律特征
存在一种关系，叫做劳动关系，它是用人单位跟劳动者之间，因生产要素结合而有的权利义务关系。这种关系呢，主要受到一部法律，即《中华人民共和国劳动法》，以及另一部法律，也就是《劳动合同法》来调整。而它的构成，需要满足三个核心要件，分别是主体资格、从属管理以及业务组成部分。比如说哈，有一家位于上海的网络科技公司，它和一名软件工程师签订了劳动合同，这名软件工程师会接受公司的考勤以及工作安排，并且其劳动成果归属公司，这样一来，双方就构成了典型的劳动关系。
这种关系有着财产属性，同时也有人身属性。财产属性在劳动报酬的支付跟获取那里体现出来；人身属性呈现为劳动者要服从用人单位的管理指挥，双方有着行政方面的隶属关系。正是这种人身隶属性，把劳动关系跟普通的民事劳务关系或者承揽关系确切区分开，这也是用人单位承担工伤责任等法定义务的基础。
劳资关系的核心与经济实质
与劳动者（劳方）相对的用人单位（资方），和劳方基于经济利益而有的互动、博弈，被劳资关系着重描述。劳动报酬、工作条件、还有职业安全保障，再加上社会保险福利的确定以及实现，是其核心议题所聚焦之处。在2023年国家统计局发布的报告里，部分行业劳资双方于薪酬增长上进行的协商，依旧是被关注的重点。
此一关系着重显明利益分配的均衡以及博弈。经由最低标准这个具体制度，还有加班费计算这一具体制度，以及经济补偿金这个具体制度，法律参与进去并且对劳资双方的经济利益分配予以调整，用意在于避免资方过度运用优势地位，保证劳方能够获取和其自身劳动契合相伴的经济回报。集体协商体系以及集体合同制度是协调劳资关系的关键法律机制。
劳工关系的社会维度与广泛内涵
劳工关系属于一个更具宏观性的社会学跟法学方面的概念范畴，它全面包含了劳动者于劳动进程里同各方构建而成的全部的社会关系的总和，这里面涵盖了前面提到的劳动关系、劳资关系，还拓展到劳动者跟工会组织之间的关系，劳动者相互之间的协作与竞争关系，甚至包括劳动者与劳动行政部门之间的管理与被管理的关系。
它留意劳动者身为一个社会群体整体的状况、位置与进步，举例来说，近些年来有关“新就业形态劳动者”正当权益保障的探讨，就是于劳工关系架构内，审视平台经济里众多零工工作者跟社会保障体系、行业发展政策之间的交互关联，其范围远远超越单一用人单位和劳动者的双边架构。
三者的法律适用侧重
在法律适用这方面，三者各自有着不同的侧重之处。其中，劳动关系乃是法律进行调整的基准以及起点位置，与之相关的争议，会直接适用劳动方面的法律法规，像确认劳动关系、支付、缴纳社保等这类诉求。而劳资关系的法律调整，会更具体地展现于薪酬福利、劳动条件标准等经济性条款的司法审查以及行政监督这上面。
那涉及更广泛法律法规体系的劳工关系，涵盖了像《工会法》呀，还有《安全生产法》呐，以及《就业促进法》等等，它的政策目标是要去构建和谐稳定的整个劳动社会生态。人力资源管理者在处理个体劳动争议这个事儿的时候，主要是依据劳动关系以及劳资关系规范；然而在制定企业员工关系战略、应对群体性事件的情况之下，就需要有着劳工关系的宏观视野了 。
对人力资源管理的实务启示
对人力资源部门来讲，首要任务是准确识别劳动关系，招聘录用阶段，以及合同签订之际，还有规章制度予以公示等各环节，均必须把建立清晰合法的劳动关系当作前提，要是错误地把劳动关系认定成劳务关系，那么就可能致使企业去承担未签劳动合同的双倍，以及违法解除赔偿金等一系列法律风险 。
于日常管理当中，HR得熟练运用劳资关系的平衡之艺术，薪酬体系设计处，绩效考核环节，福利方案制定时，既得满足企业经营成本控制的要求，又务必确保符合法律强制性规定，还得具备市场竞争力，以此维持雇佣关系的稳定，激发员工效能 。
现代企业对于人力资源管理有着更高要求，这个要求是构建这样一个体系，该体系合乎规定并且具备韧性，是关于员工关系的。这就要求HR，不仅要熟练掌握处理个体劳动纠纷的能力，更要擅长预防群体性劳资矛盾，还要营造出内部公平的氛围。比如说，建立畅通无阻的内部申诉渠道，推行民主管理制度这些行为，依法支持工会开展活动，都是能够优化企业整体劳工关系的有效举措。
于此同时，HR需要紧密留意国家于劳工范畴的最新立法以及政策动态，比方说近期各地推进的职业技能培训津贴政策、灵活用工人员职业伤害保障试点等等，并且主动把外部政策资源转变为企业内部员工关系的稳妥器以及发展促进力，进而达成企业利益与劳动者权益的共同发展。
身为企业人力资源的管理者，您于处理近些年冒出来的“共享用工”这种新型工作模式下的关系认定之际，遭遇的最为突出的难题是什么，您在处理近些年出现的“远程办公”这种新型工作模式下的关系认定之时问题又是什么 ？
