强化绩效考核激发员工动力的方法，你知道几个？
于各类组织里头，怎样借由考核切实促使员工行为发生改变、让组织效能有所提升，而不是仅仅变成形式主义的填表工作，这是管理者始终要面对的挑战。
设定清晰考核目标
设定考核目标，要直接承接组织战略。人力资源部门要引导业务管理者，把年度经营计划分解，分解为部门的关键成果领域以及岗位的关键成果领域。比如说，市场部的目标，并非仅仅是“提升品牌影响力”，而更应该具体明确为，“在第三季度前，于重点区域市场实现品牌认知度调研得分提升15%”。
SMART原则是目标设定要遵循的原则，也就是具有具体性、可衡量性、可实现性、相关性以及有时限性，这就亟需HR与业务部门协同，使宏观目标转变为员工个体能够执行、可以追踪的任务项目，请保证每一位员工都能明明白白地知晓自身工作对于整体目标的贡献途径以及衡量准则。
绩效指标做设计的时候，要去平衡结果跟过程这件事。对于处于销售岗位的情况而言，去除了考察销售额、回款率这类结果指标之外，也能够把客户档案完善度还有新客户拜访量等这些过程行为加入到考核范围里，进而用来引导长期主义行为。指标的权重需要去反映工作重点，一般来说核心业务的成果占比应该是超过60% 。
指标数据的来源应当要客观，并且其是可验证的，HR需要去推动建立起数据采集机制，像是从CRM系统内去获取销售的相关数据，从项目管理系统当中去获取研发进度方面的数据，要避免单纯的只是依赖上级的主观评价，要尽可能地运用量化的数据去支撑考核的结果，从而提升评估所具备的公信力以及员工的接受程度，以此来达到考核的公正性和有效性~。
构建全面激励体系
激励体系要达成短期现金方面激励跟长期发展激励相融合的状况，在物质激励这一块，除去绩效奖金以外，能够设置专项奖励，像是技术创新奖、优秀项目奖，针对有着突出贡献的情况展开即时认可，长期激励可以去探索股权、期权等工具，以此将核心人才与企业的长远利益捆绑在一起。
同样至关重要的是非物质激励，HR能够设计出多元的荣誉体系，像是季度明星员工、年度价值观标兵诸如此类，并且借助企业内部平台、会议等予以公开表彰，提供高质量的培训机遇、承担关键项目的资格、职级晋升通道等，这些都是重要的激励资源。
确保过程持续沟通
绩效考核不该是年终仅有的一次情况 ，且是从头到尾贯彻全年的 。HR要去培训管理者 ，让他们掌握持续绩效沟通方面的技能 ，进而推行定期定期进行 、每次只有管理者与其直接下属两两相对的沟通会议 ，像每三个月一次以及每两个月一次这样的定期间隔 。会议重点得集中在目标推进的情况 、资源方面存在阻碍的状况 、所必需的支持条件以及能力自身发展提升层面 。
进行沟通之时，其内容是必须予以记录随后存档的哦，要知道这可是会被当作周期末评估所凭借的参考依据呢。而这种情况呢，就迫切要求 HR 去提供那种简便的工具啦，比如说像简化之后的沟通记录模板呀，或者是系统模块之类的呢。还有呀，那种有效的持续沟通能够及时地进行纠偏，也能够提供相应的辅导呢，它会把考核从单纯的“评判过去”转变成为“努力改善未来”这份状态，从而真正地发挥出管理所应有的效能哟。
开展公正评估反馈
评估环节要秉持公正、透明原则，HR部门得组织校准会议，邀请跨部门管理者针对评估初稿展开交叉评议，以此减少单一评估者产生的主观偏差，进而确保不同团队间评估标准能相对统一，校准过程自身就是管理者使标准对齐、提升评估能力所要把握的机会。
对管理者而言，指导其学习结构化反馈技巧这件事相当关键，比如借助被称做SBI模式也就是情景-行为-影响这种方式去开展具体反馈，这是HR需要做的事。而且，面谈的时候得留出足够多的时间，不能仅仅说告知结果就算了，还要一起把原因剖析清楚，把经验总结出来，把改进计划制定好，要将评估结果转变为员工发展的起始之处。
运用结果促进发展
对于绩效考核结果的运用，单单奖金分配是远不够的。其中人事主管应该对总体绩效数据展开系统性分析，既要识别出高绩效团队所具备的成功模式，也要找低绩效区域内共有的共性短板，而后据此去优化培训资源的投放情况，同时调整人才配置的策略，为组织决策供应一定的数据洞察依据。
面向个体，绩效成果应当直接与个人发展规划相联系，对于具备高潜力的员工，能够制定加速培育计划，像是轮岗、导师制度等，对于有待改进的员工，就需要给予针对性的技能培训或者工作指导，把绩效成果和人才盘点、继任规划紧密结合起来，搭建起“考核 - 发展”一体化的人才管理系统。
各位从事人力资源管理工作的同仁们，于您所推进的绩效考核实践进程当中，所遭遇到的最为巨大的阻力究竟是体系设计自身呢，还是管理者的执行能力以及认知方面的问题呢？欢迎您来分享您的见解以及对应的解决策略。
