企业人才管理总掉链子？中级人力资源管理师是破解关键

当前不少企业人力资源管理实践里，核心短板是人力资源规划能力欠缺，还有战略性人才管理体系欠缺。拥有中级人力资源管理师资格的专业人员，恰恰是解决这些问题的关键所在。中级人力资源管理师，即中级人力师，其角色超出了传统事务性工作范畴，它的核心价值在于把人力资源管理跟组织战略目标相融合。本文目的是探讨中级人力师怎样解决企业在人才选、育、用、留环节之中的典型问题。

核心策略一：从业务出发进行人才盘点与规划

传统HR常常处于被动状态去响应用人部门的需求，进而致使招聘变得盲目或者出现人才断层的情况。中级人力师需要主导着开展战略性人才盘点。这就要求中级人力师深入地去理解公司的业务战略，对未来1至3年关键岗位的能力需求缺口进行分析。借助建立人才九宫格等工具，系统地评估现有人才的数量、质量以及结构，从而形成内部人才地图。立足于这个基础之上，制定具有前瞻性的招聘、培养以及继任计划，以此来确保人才供应能够与业务发展保持同步。

核心策略二：设计并推行有效的绩效激励体系

中级人力师要主导设计以战略为源头的绩效管理体系，这是绩效管理流于形式这一普遍痛点的关键解决办法，其中内含着把组织目标科学地拆分到部门以及个人手中还得设定明晰衡量指标即KPI，关键的重要招数是叫绩效结果跟薪酬、晋升还有发展紧密连接关联在一起，就像设计出有差异的奖金发放方案，构建出基于能力评估的宽带薪酬体系这般，进而能够有效激励那些高绩效员工，引领全体员工行为切切实实和组织本来目的保持一致 。

核心策略三：构建体系化的员工发展与保留机制

员工发展路径不清晰，核心人才出现流失，这构成了重要挑战，中级人力师要构建分层分类的培训体系，针对不同序列以及层级的员工，提供精准赋能项目，诸如领导力梯队培养计划，与此同时，要完善职业发展通道设计，明确各序列的晋升标准，在保留方面，要定期开展员工敬业度调研，剖析离职数据背后的根本缘由，推动管理层改进管理行为与团队氛围，从源头提高组织稳定性 。

上述策略实施产生的效果，在很大的程度范围之内，是由人力资源部门所具备的专业能力以及业务方面的影响力来予以决定的，您所在的企业于应用种种这些既定方法的时候，到底遭遇到了哪些具体的、明确的挑战，又或者是取得了哪些具有一定价值的经验呢，期待着您毫无保留的分享以及观点的讨论。