长期激励是什么意思？如何激励员工是企业管理重要问题
对于企业管理而言，怎样去有效地激励员工，并且实施绩效管理，这是人力资源部门一直持续面临着的核心挑战，它直接关联到团队的稳定，以及企业的长期发展。
激励的核心理念
本质为激发员工内在动力的激励，并非单纯的外部奖励。人力资源管理者要深入去理解员工多元需求，这有对薪酬福利的追求，有对职业发展的追求，有对工作认可的追求，还有对归属感的追求。比如说吧，谷歌公司凭借给予那种具有高度自主性的工作环境以及种种丰富的创新项目，成功激发出工程师们的创造热情 。
能紧密结合企业战略目标的激励体系才是有效的，在设计激励方案之际，HR得展开充分的岗位调研以及员工访谈，以此保证措施能够精准抵达不同层级员工的真实诉求，把短期激励跟长期职业规划相互结合起来，这样方可促使员工跟企业一同成长。
目标设定、过程跟进、绩效评估以及反馈改进这四个关键环节，共同构成了一套科学的体系，绩效管理是一个处于动态变化中的持续不间断的过程，并非是年终才进行的一次性考核，华为所采用的PBC也就是个人业务承诺模式，是把公司目标一层一层地分解到个人，从而保障目标是一致的 。
设立绩效指标要依照SMART原则，也便是具体的、可衡量的、可实现的、相关的以及有时限的，人力资源部门得给管理者予以系统培训，让其把握绩效面谈与反馈的技巧，定期开展的绩效沟通有益于及时找出问题、调整方向，进而提升整体效能 。
一时之奖金可生马上之成效然长久之鼓舞于留核心之才、促持续之奋进更具关键，股权之激励、利润之分享、长期服务之荣誉等机制，可把个人之利益与公司长远之价值紧密相连，比如诸多科技公司借期权之规划，激励职员留意公司长久市场表现。
长期激励政策进行设计时，要对激励性与约束性予以平衡，HR要综合考量公司的财务状况，以及发展阶段，还要兼顾法律法规，进而设计出公平且具备吸引力的方案，这不但能够激励既有员工，还能够在外部人才市场中塑造积极的雇主品牌形象。
地域文化与激励实践
于全球化这一背景之下，激励以及绩效管理是需要充分去考虑地域文化方面差异的，在那个强调集体主义的东亚文化当中，团队激励以及和谐氛围很可能是要比突出的个人奖励更加有效果的，相反的情况是，在那种个人主义盛行的北美地区，清晰的个人绩效与回报的关联是更加受到重视的。
中国企业当中的人力资源管理者，于借鉴国际经验之际，需要展开本土化改造，比如说，在推行绩效考核这个行为的时候，能够融入更着重于过程沟通以及发展的东方管理智慧，防止因为机械打分进而挫伤员工积极性，以此构建具备本地特色的高效能团队 。
机制设计与利益相关者
有效的激励以及绩效机制，能够对多方利益相关者的行为起到有效引导作用。存在清晰的绩效标准，还有晋升通道，这能够激励员工提升自身具备的能力；拥有透明的利润分享计划，如此则能够增强投资者所持有的信心，进而吸引长期资本。这些共同构成了公司治理良性循环所具备的基础。
在此过程里，人力资源部门充当着规则设计者以及维护者这一角色，需要保证制度的公平公正且具有公开性，借助制度去化解潜藏的冲突，激励涵盖员工、管理者、股东在内的各方，为达成公司战略目标而共同协作努力。
HR的专业能力提升
在面对逐渐变得越发复杂的管理环境之际，HR自身所具备的专业能力迫切地需要进行升级，他们不但要对薪酬福利、劳动法规等传统模块做到精通，而且还得掌握数据分析、组织行为学、战略解码等新技能，持续学习乃是应对变化的唯一道路。
企业需要加大针对HR团队的投入力度，为其给予专业化的培训以及学习方面的资源，要鼓励HR深入到业务的一线之中，去理解各个不同部门的运作逻辑以及所面临的痛点问题，进而据此设计出更贴合实际更具操作性的激励以及管理方面的方案 ，最终真正从提供支持的部门成功转型成为战略伙伴 。
你所在任职的企业于平衡短期激励跟长期发展机制领域之内，存在或者遭遇的最为突出显著的具体实际困难究竟是什么呢，诚挚欢迎你来分享你个人的见解以及实践得来的经验。
