公司绩效管理与绩效考核制度全解析，关乎员工奖惩晋升
好多企业管理者对于绩效管理以及考核的认知停留在单纯的打分跟奖惩方面，这极大地削减了它推动组织发展的实际价值。一套完善的制度，应该着眼于持续改进以及员工发展。
年终的那一次评估可不是绩效管理的全部，它的核心宗旨起着系统性提升个人与组织效能的作用，对员工工作成果的客观检验是它首先要做的，这为管理决策提供了事实基础 。
更深入层面的价值之所在是，它把考核结果与员工亲身发展紧密地联系起来。这些结果直接与薪酬调整、职位晋升或者岗位轮换相关联，且同时还是设计具有针对性的培训计划、助力员工能力增长的关键参考依据。
明确绩效管理的关键定义
绩效管理属于一个持续着的动态方面的过程，它涵盖了一系列经由管理者进行主导的，其目的在于持续不断提升下属工作能力以及业务成果的管理活动，其中包括日常开展的辅导，以及进行反馈沟通，还有给予资源支持等 。
较之于它时，绩效考核属于这一进程里的一项关键要点是。它专门指的是管理者于固定周期当中，针对下属工作产出所开展的正式且结构化的评估是。考核是关于管理动作的阶段性的总结，并非全部是。
管理者的首要责任
首先，绩效管理的首要责任主体是各级直线经理，并不是人力资源部门。其次，人力资源部的角色在于提供方法、工具支持以及监督流程执行。而它不能替代业务管理者去进行人员评价 。
这表明，员工绩效呈现直接映射管理者管理水准，管理者得肩负起培育下属、改进团队业绩的核心责任，将持续性的绩效沟通当作自己日常工作之中不可或缺部分 。
制度适用范围与档案管理
通常来讲，适用于已签订正式劳动合同员工的是正式的绩效管理制度，尚处于试用期或者见习期的新员工，其考核评估一般会由专门的录用管理办法另外作出规定，目的是确保评价标准具有适应性。
在所有绩效过程里所产生的记录，像目标设定表，评估表，面谈记录这类，均属于重要的人力资源档案。企业一定要建立安全且保密的存档以及调阅机制，以此确保这些基础材料的完整性跟严肃性。
考核方式与结果调整
制度设计一般会提议选用直接上级考核的办法，用于保证责任清晰，360度评估等途径或许可当作补充信息，然而绝不能取代直接管理者的评价权力，以此防止责任分散。
与此同时，处于更上一级位置的管理者，居然应当留存下针对考核结果的最终审核以及调整的权力。这样的一种机制，对平衡不同管理者之间的评价尺度差异是有帮助的，能够从更高的组织层面保证公平性，进而维护制度所具有的公信力。
树立正确的绩效管理观念
把下属绩效等同于自身绩效，是管理者务必树立起的核心观念，推动团队业绩增长以及成员能力提升，是管理者绝不能推卸的核心职责，而这和团队与组织的成功有着直接关联 。
能够达成这一目标的根基在于员工的深度涉足与深入融入，身为管理者在绩效循环的整个进程里，要跟自身的下属维系一种开放且频繁的交流互动，借助于双向的对话去清晰地明确预期、排除阻碍、给予反馈，如此这般才能够切实达成绩效的持续不断的优化和改进。
于您的企业实践范畴之内，怎样去确切保证直线经理切实承担起绩效管理的最为首要责任，并非仅仅把人力资源部所布置的“打分任务”给完成掉呢，欢迎您分享自身的看法以及经验。
