公司动态年薪考核制度：适用员工及薪酬构成计算方式全解析
年薪制员工的薪酬给付方式、调整方式以及考核方式究竟该如何确定，这对于不少推行动态年薪制度的企业而言，是极为头疼的问题。PAGE这套制度将“公平公正、激励约束、动态调整、沟通反馈”这四条原则直接写入总则，然而在实际落地过程中，你会察觉到，真正的难点并非存在于纸面上，而是在于执行环节的细致程度是否足够精细。
年薪构成与绩效系数要算清账
定的基本年薪是岗位本身所具有的价值，而绩效年薪才是员工凭借努力真正有可能争取到的部分。PAGE把绩效年薪和在年度考核中得到的分数直接关联起来，只有考核分数超过90分，才能够拿到完整的绩效系数，考分在60分以下的话，便直接丧失获取绩效年薪的资格。对于这样的设计而言，关键之处在于企业需要预先明确各个岗位的绩效分数评判准则，切不可到了实际打分的时候才随意决定标准。
不少HR会对年终奖励的提取基数设定予以忽视，制度当中清晰地摆明了年终奖励其出处缘由乃是净利润、销售收入等关键指标的达成状况，这也就表明公司层面的经营目标是务必要优先实现的，如此才能够去开启年终奖励派发行动，管理层所面临的难点是对“激励”以及“约束”进行权衡，既得让员工瞧见上限所在，又得使考核未及格的人明晰后果。
绩效考核指标不能只有业绩
许多企业在进行年薪考核之时仅仅关注销售额产量利润率诸如此类的硬性指标，然而PAGE却将能力指标以及态度指标也纳入其中。能力指标借助考试项目成果团队管理效果予以评估，态度指标则依靠上级同事客户三方评价。此设计对于HR所带来的挑战乃是评价标准务必具备可衡量性。
像“团队协作”这一项，不能单单只写“较好”这俩字，而是得拆分成具体行为，比如说，是否按时去提交协作文档，以及是否在跨部门项目里承担明确角色，态度指标划分成优秀、良好、合格、不合格这四个等级，每个等级都得有对应的行为描述，如果不然的话，到年底评价的时候，就会出现“凭印象打分”这样的问题。
年度考核要跑通五个流程节点
针对PAGE的考核周期而言它是自然年度，不过在中间设置了四次季度跟踪，年初绩效计划需由员工自身去制定，之后上级进行审核确认，此动作绝不能流于形式；季度沟通并不进行评分，仅仅是记录进展以及问题，其目的在于让员工在年底时不会遭遇“突然袭击”；HR需要去督促业务部门把季度评估表填实，绝不能仅简单书写“正常”这两个字，这是必须要做到的。
在年度评估之际，员工会先行展开自我评估，之后上级再去进行综合评价。于此情形下，最易于出现的问题便是，员工自评的结果跟上级给出的评分之间,存在特别大的差距。针对该问题的解决办法为，要求上级在进行面谈之时，肯定得拿出确切的工作记录，而并非凭借主观去做判断。绩效结果反馈面谈可是最后一道关卡，要是谈得比较好，员工便会接受调薪；要是谈得不理想，那相关制度就会沦为矛盾的源头，进而引发诸多问题。
年薪调整要有据可依
每年会进行一次定期调整，其依据是公司的经营业绩以及市场薪酬水平。在这个环节当中，HR一定得拿出外部薪酬报告以及内部人均效能数据，不然调薪就只能由管理层来拍板决定了。所谓不定期调整即专门为优秀员工所打开的口子了，然而对于“重大贡献”必须要进行量化，像完成某项关键项目、攻克某一技术难题这类情况，绝不能采取模糊处理的方式。
岗位出现变动调整，这属于容易被人忽视掉到不易发觉地细节事宜。员工要是获得晋升或者进行转岗，那么其年薪依据新岗位所具备地标准重新去进行确定，然而与此同时还得去查看原岗位地绩效最终结果以及新岗位在试用期时地表现样貌。倘若这个过渡阶段要是处理得不够妥当，员工就会产生“晋升居然反倒会吃亏”的这样一种感觉。HR必须要提前去进行测算新老岗位之间地薪酬存在地差距，从而确定是不是需要设置保底或者补差措施。
特殊情况提前定好规则
处于试用期的员工，是不参与绩效年薪以及年终奖励考核的，其年薪乃是按照试用期标准来执行，这样的设计对企业起到了保护作用，然而对于试用期员工而言，激励力度会稍弱一些，有些企业会在试用期满之后，一次性补发激励奖金，关于具体的操作，能够在制度实施细则当中予以补充。
超出规定请假期限的员工，其年薪该如何进行处理呢？PAGE并未给出详细具体的扣减比例，而是留待企业依据考勤制度使之得到细化。对于离职员工，其年薪结算公式被清晰地写了出来，即所发放的基本年薪部分保持不变，绩效年薪以及年终奖励按照实际工作的月数来进行折算。这样的条款能够使得离职结算有相应的依据可以遵循，从而避免出现扯皮的情况。
动态考核不是一次性工程
关于PAGE这套制度，其底层逻辑为将年薪转变而成一个动态变量，此动态变量会于每年依据绩效以及岗位，还有公司经营状况的情形下重新进行定价。这一情况对于HR的数据能力以及沟通能力的水准具备着很高的要求。要是系统并不支持绩效数据的自动抓取行为，要是业务负责人并不习惯去开展季度沟通事宜，那么该制度便极易演变成年底的“算账工具”。
换个角度看，年薪制员工就其自身而是说是高绩效、具备高能力那群人。他们对于公平性相当敏感，一旦察觉到考核标准因不同人而异、调薪规则无法被解释清楚，他们的流失速度会迅速提高。动态年薪切实考量的不单纯是表格设计，关键在于企业有没有意愿在每个具体环节投入管理成本这一情况。
你所在的企业在推行年薪考核时，遇到的最大执行阻力是业务部门不配合，还是员工不认同考核结果？评论区聊聊。
