销售型公司职能部门人员销售奖惩及业务奖金分配方案探讨
全员销售为何总是雷声大雨点小
销售旺季来临之际，不少企业决策层惯常使出全员销售此绝招。有个销售型公司的人事行政经理小李碰到了这般困境：公司要能部门全体人员投身销售，每个人背负销售任务，完成了会有1%的提成，没完成就要扣绩效奖金。一个月过后，职能部门员工怨声连连，有些人甚至提出辞职。此类现象在电信、食品、小家电等行业早就屡见不鲜了。
所有人员参与销售，表面看上去能使全部力量被调动起来用以扩大销量，然而实际上却把关键问题给忽略掉了。职能部门里众多员工基本上没接受过专业的销售培训，其人脉资源仅仅局限于亲友圈子范围，在面对销售任务之际常常会有力气不够用的感觉。某电信公司在去年提出要求，让后台技术人员全体都去推广宽带业务，最终的结果是，在三个月的时间里技术部门的离职率提高了15%，而实际所取得的业绩增长并没有达到5%。
低奖高惩制度为何适得其反
对于并非销售人员的人们来讲，1%的提成比例并无多少吸引力可言。就拿某休闲食品公司来讲，其食品单价大多处于30元至50元范围之内，1%的提成意即售出一单得到的仅仅是0.3元至0.5元。哪怕一位行政人员卖出100单，所得到的收入也不过30元到50元，而为此所付出的时间精力远远超过了本职工作应有的价值。
加以惩处的举措更是让情况变得愈发糟糕。硬生生把销售成绩跟绩效奖金关联在一起，这等同于以另外一种形式去降低员工原本固定的收入。在2025年的时候，某招聘平台所给出的数据表明，在那些因为类似的制度而致使员工主动选择离职的案例当中，超过60%的离职决策是在制度开始施行之后的第一个月里面发生的。
职能部门销售激励的正确设计思路
企业针对并非销售人员的销售激励事宜，应当去构建专门的奖励体系，而不是简单地去套用销售部门的标准。级差式提成比例乃是比较可行的一种方式，比如说销售额在达到1万元以内的时候提成比例是5%，在1万元至3万元这个部分提成比例是8%，超过3万元的部分提成比例为15%。这样的一种设计能够使得员工看到自身努力所具备的价值。
提成比例的设置得要合理，某家电厂商在2025年的时候，作出了调整全民销售政策的改变，把原本基础提成比例从3%这数字提升到了12%，并且还进行了阶梯奖励的设置。在实施之后的第一个季度里，职能部门的人均销售额由2300元这个数值增长到了8900元，其参与的意愿显著提升了。
即时激励比月度考核更有效
关于并非专业从事销售工作的人员来讲，销售行为所产生的当场就有的反馈是极其重要的，某个带有名气的糕饼连锁品牌在二零二五年中秋节那段日子采用了马上给予现金的奖励办法，员工每成功完成一笔销售订单，就在现场得到百分之十的提成，并且还设置了每个工作日冠军、每一周冠军的当场奖励。
这种做法所产生的效果十分显著，依据统计情况来看，参与此项计划的500名职能部门员工，在中秋档期之内，人均销售额达到了1.2万元，相较于前一年同期的3000元，增长幅度为300%，更为关键的是，不存在任何一个人因为完不成任务而被扣除钱款，员工的积极性反倒被切实地调动了起来。
实物奖励与精神激励双管齐下
除去现金奖励之外，实物奖励同样能够产生良好的效果。在 2025 年双十一期间，有某电子产品公司，除了设置销售提成外，公司还设置了业绩排名前 20 名的员工能够获得最新款平板电脑、智能等之类的奖品。这种既能够看得见又能够摸得着的奖励，相较于单纯的数字而言更具有冲击力。
同样不可缺少的是精神激励，于公司内部构建销售光荣榜，定期去公布非销售人员的销售业绩，使得表现突出之人能够获取同事给出的认可与尊重，有某招聘平台在2025年所做的调查表明，76%的职场人觉得公开表扬以及认可对自身工作积极性有着显著的提升作用。
惩罚措施应回归激励本质
对于职能部门的员工而言，销售惩罚这件事必须要慎之又慎，专业的销售人员已然具备成熟的抗压能力以及销售技巧，然而职能部门的员工大多并不具备这些素质，要是强行进行惩罚的话，便只会引发抵触情绪，这甚至可能会导致人才流失。
应建议把销售奖励跟绩效考核完全分离开来。有个知名度较高的月饼生产企业，在2025年中秋销售季采用了纯粹的奖励模式，员工是自愿去参加销售的，并且不存在任何惩罚举措，然而，参与比率却反倒达到了85%，而且，人均销售额还突破了5000元。实际情况表明，正向性的激励要远远胜过负面的压迫。
您觉着当企业遭遇销售压力之际，职能部门的员工是不是应当去承担销售任务呢？欢迎于评论区把您的观点分享出来，点赞并转发，从而让更多的同行能够看到这篇文章。
