薪酬设计流程的第一步：明确薪酬哲学，这是成败关键
许许多多的企业，在着手去设计薪酬体系这件事情的时候，投入了大量的精力，在职级评定方面，在薪酬调查方面，以及在结构测算方面，然而却常常忽略了最为关键的出发点，那就是明确薪酬哲学。要是缺乏清晰的薪酬哲学，那么后续的所有技术操作都会失去方向，进而致使薪酬方案和业务战略相互脱节，最终难以真正地激励人才。
第一步：明确薪酬哲学，确立支付理念
逻辑起点归属薪酬设计范畴，企业必然要去回应“我们为何付薪”这个关键问题。此情形下的HR，要率先与管理层一道确立薪酬哲学，也就是企业涉及薪酬分配存在基准性价值观与原则。它要做到清晰明确：针对于企业而言，薪酬水平于市场里处于何种定位（是领先型、追随型还是滞后型）？薪酬组合怎样进行侧重（固定以及浮动按何种比例来定，短期跟长期激励从怎样的方式搭配）？这一决策直接致使企业会吸引怎样的人才，还涉及如何去驱动这人财物相关行为。
第二步：承接战略，让薪酬成为业务驱动器
确立薪酬哲学之后，要把它跟业务战略深度进行绑定，比如说，要是企业处在快速增长的时期，薪酬哲学应当偏向于高浮动、具有强激励性，以此来鼓励业绩实现突破，要是企业处于成熟稳定的阶段，那么或许会更加强调固定薪酬的保障性以及内部公平性。迈出这一步是确使薪酬哲学不会沦为口号的关键所在，这要求HR把战略目标转换成准确具体的付薪要点，就像把“创新”归入核心人才的考核指标里并且体现在薪酬当中。
第三步：达成共识，获取管理层坚定支持
薪酬哲学可不是HR部门自己闷头搞出来的，得要核心决策层达成共识并且给背书才行。HR要组织专项研讨会，引导CEO以及高管团队针对上述问题展开充分讨论，进而形成书面决议。这一步相当重要，原因在于要是缺乏高层共识的薪酬方案，在推行的时候非常容易因为内部博弈而变样，最后变成平均主义的“大锅饭”，完全失去激励作用。明确的哲学共识，是后续所有技术工作的“定海神针“”。
当成为人力资源从业者，你是不是正历经着薪酬改革推进起来有着困难的此种状况呀？你觉得像是在你们的公司里，树立起清晰的薪酬哲学所面临的最大的挑战究竟是什么呢？欢迎在评论区域之内交流探讨一番。
