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工业品与消费品销售激励区别解析

薪酬管理 2025-03-11 20

1。工业和消费品销售之间的差异

工业产品销售公司与客户之间的关系是BB的关系，其特征是：

①买主和卖方有很大的依赖。工业产品不是消费产品，并且确定客户目标和高度针对性。客户以专业和合理的方式购买；购买程序很复杂，有很多人参与决策；

②需求将产品作为主要重点。需求是由工业产品组装和生产的最终产品的需求驱动的；购买是连续进行的，工业产品之间存在联系；工业产品技术很高；

③新客户的开发时间很长，过程很复杂；

④其中大多数是重复购买，专注于关系营销。

消费品公司与客户之间的关系是卑诗省的关系，其特征是：消费者很大，但不是很确定，并且公司需要准确定义目标客户；消费者通常是非专家购买的，口碑的影响很大。消费者与企业之间的关系很容易改变，忠实的消费者很难培养，“铁衣战斗是士兵”；消费者通常用于自己的最终消费，而好或坏的消费经验对于公司品牌的影响至关重要。

工业产品和消费产品的销售之间的差异导致销售人员补偿和激励模型设计的巨大差异。

工业产品销售人员的薪水和激励模型更加关注团队和项目的中期和短期绩效激励措施，薪资收入相对稳定；消费者产品销售人员更加关注个人绩效的短期绩效激励措施，薪水收入极大地波动。

为了设计销售人员的薪水和激励模式，更好地“发行”比“发行顺利进行”更好。要“顺利发行”，必须建立三个链接：

（1）与销售策略建立联系；

（2）与销售职责联系；

（3）与公司的绩效和奖励概念建立联系，以便您可以“花钱在优势上”并帮助提高整体销售效率。

2个销售人员工作特征

（1）工作绩效直接影响企业的生存；

（2）工作时间不确定，相对灵活，并且取决于客户状况；

（3）在工作过程中不能实施有效的控制和监督；

（4）可以衡量工作表现；

（5）性能不稳定且波动。

优秀销售人员的3个功能

（1）实现成就的强大动力；

（2）外向，充满能量和高流动性；

（3）高高的愿意追求资金；

（4）非常关心公司的薪水计划；

（5）通常是高风险偏好类型。灵活的薪水计划更适合他们

4。销售人员补偿和激励模型设计

因此，销售人员的工资和激励模式的设计应集中在销售绩效激励措施上，主要收入来源是销售绩效佣金，奖励和评估。

可以根据产品和市场特征选择或合并销售系统“薪金和激励模型”。本文仅侧重于十二个销售人员补偿和激励模型，仅参考。

4.1模型1：纯委员会系统。

纯佣金系统是指根据一定比例的销售（毛利，利润）支付的佣金。作为销售报酬，除了销售人员没有任何固定工资，收入是完全可变的。纯委员会销售薪酬体系被美国20％的公司采用，国内公司使用的销售薪酬制度较少。计算公式如下：个人收入=销售（或毛利，利润）×佣金利率。

纯佣金系统的实施需要一系列备件，包括：有人获得了众所周知的高收入；一旦获得收入，它就会具有一定的稳定性和连续性。从工作开始到第一委员会的时间不长。适用于纯佣金系统的产品应为单价不是特别高的产品，但毛利率非常大。

纯佣金系统的最大优势是，销售报酬非常明确，可以激励销售人员努力工作。它还完全转移了销售人员的薪水成本的风险，向销售人员本身转移了销售人员的薪水，从而大大减轻了公司运营成本的压力。当然，它的缺点也很明显。完整的佣金行为导向使销售人员热衷于进行有利可图的交易，并且不关注其他不会产生直接利益的事物，这有时甚至可能会损害公司的形象；纯委员会系统给销售人员带来的巨大风险和压力削弱了销售团队的稳定性和凝聚力。

4.2模型2：纯工资系统。

工资制度是指为销售人员实施固定的工资系统，而不管当前的销售是否完成。纯工资制度用于美国28％的企业。公式可以表示为：个人收入=固定工资。

当推销员对金钱以外的事物（例如荣誉，身份，能力培训等）以外的其他事情有很大的需求时，仅通过采用佣金方法，激励效果就不会很好。目前，建议采用纯工资制度。尤其是在知识分子或实施终身就业系统的公司收集的销售团队中，采用纯工资制度实际上已成为不可避免的手段。

纯工资制度的优势体现在他们的易用性，并保持员工的质朴和忠诚度。但是，由于销售人员缺乏钱，因此很容易形成“大锅”风格。固定工资制度的实施给销售人员的表现带来了困难；它不利于公司对销售费用的控制；工资促进系统很复杂，并且有许多矛盾。它无法吸引和保留更多进取的销售人员。

4.3模式3：基本系统。

基本系统意味着销售人员的收入分为两个部分：固定工资和销售委员会。销售人员有一定的销售配额。无论销售指标是否在本月完成，它们都可以获得基本工资，即基本工资；如果销售人员完成的销售量超过了设定指标，则委员会将与上述销售额成正比。基本系统实际上是固定工资系统和纯佣金制度的特征的混合物，因此销售人员的收入由固定工资保证，并与销售业绩相关；它不仅刺激了佣金，而且还为员工提供了相对固定的收益基础，因此他们不会完全不确定未来的收入。由于基本系统既具有纯工资系统的特征，又具有纯佣金制度，因此它已成为目前最常见的销售报酬系统，美国约有50％的企业采用了它。该公式表示如下：

“个人收入=基本工资 +（当前销售配额 - 销售配额）×佣金费率”或“个人收入=基本工资 +（当前销售配额 - 销售配额 - 销售配额）×毛利润利润率×佣金率”。

在实际工作中，一些公司还以名称实施“工资 +佣金”收入系统，但规定，如果该月销售指标未完成，则将以一定比例的一定比例从基本工资中扣除。例如，一家公司规定，每个人的每月销售指标为100,000元，基本工资为5,000元。如果该月对销售指标不满意的部分将以1％的税率扣除。这实际上是一个伪装的完整佣金系统。

4.4模型4：分隔系统。

分区系统是指提前确定所有销售人员的总收入的总和，然后在本月底之后，薪酬是根据个人完成的销售比例确定的，从而将总收入分配。该公式表示如下：

“单个每月工资=总薪金×（个人月销售÷每月销售总额）”或“单个每月工资=总薪金总薪金×（个人月销售毛利润完成÷完成的每月销售毛利利润完成）”，集团总工资=单人薪金×人级薪金×人数”。

在实施分区系统时，有必要确保至少有五个人参与分区，否则很容易碰撞和作弊，这将无法实现鼓励内部竞争并提高工作效率的目的。共享系统的优点是：简单操作，易于学习和理解；成本相对固定，但仍然可以鼓励竞争。它的主要缺点：员工很难理解；由部门系统引起的激烈内部竞争不利于部门之间的协调。

4.5型号5：浮动配额系统。

浮动配额是指每月销售配额（当月的总销售额除以人均销售收入与销售人员人数的分配）乘以一定比例。如果某个员工的个人实际销售额低于配额，他只会获得基本薪水。如果完成的销售额高于配额，则超过配额的零件将以一定比例的比例进行委托，以及基本工资。公式表示如下：个人工资=基本工资 +（个人当前销售10％当前浮动配额）×佣金费率。

当前浮动配额=当前人均销售×比例

其中，将比率设置在70％至90％之间是更合适的。

采用浮动配额系统时必须确保两个条件：1。每个销售人员都有相对平衡的销售机会； 2。参加浮动配额系统的推销员人数应尽可能多。

浮动配额系统可以全面反映市场状况，并削弱环境对销售人员收入的急剧变化的影响；操作相对简单，可以降低误差程度。它可以完全鼓励内部员工竞争并大大提高工作效率；它有助于控制成本。但是，浮动配额系统触发的激烈内部竞争将损害内部的统一与合作。

4.6 Model 6：在同一时期的比较系统。

同期比较系统是指每个人的销售额与上一年的同一时期。如果比上一年还差，它将受到惩罚，并且惩罚程度与减少率有关。该公式表示如下：

个人工资= [基本工资 +（一定数量的当前销售额）×佣金率]×（去年同期当前销售额分为销售）n。 n可以是1或2或3…根据您的需求。

同期比较方法的实施主要是为了防止销售人员由于工作时间及以上的资格而产生“旧弗莱”态度；或者对自己的工作和兼职工作感到不安，导致销售下降。由于市场状况的总体恶化，它不适合销售下降。它最大的优势是它迅速生效，但它的缺点也很明显，很容易发生冲突。此外，由于在操作过程中很难转换前后，因此相同的比较系统通常仅持续几个月。

4.7模型7：向后惩罚系统。

据规定，最后一个位置，第二名，第三名...应被罚款。

落后的惩罚系统是一种混乱的控制方法，用于处理公司销售人员中没有更多宽松和严重工作的情况。它的优势是惩罚很小，影响很大，这可以作为对他人的警告。但是与此同时，很容易在落后的人中引起负面心态，甚至与经理面对或离开公司，因此该方法主要用于国有企业。

4.8模式8：排序奖励方法。

所谓的排序薪酬方法意味着所有销售人员的薪酬或薪水是固定的，每个销售人员的销售都是按第一，第二，第三...计数的。

在实施分类薪酬方法时，请注意扩大最后一个地方的薪水和第二位的工资，以防止出现“大锅大米”的发生。通过这种方法动员的热情与收入差距正相关。

计算公式如下：个人工资，最高个人工资（当前时期的高和低工资差距÷人数）×（排名1）。

当市场状况发生巨大变化并且无法确定销售配额和佣金利率时，可以考虑分类奖励方法。分类系统消除了市场变化对销售的影响，保证员工的收入并鼓励竞争缓和竞争；这对销售团队的稳定性有益，并提高了销售人员的忠诚度。但是，当原始销售已经很高时，很难鼓励新的突破。

4.9 9型：谈判系统。

所谓的谈判系统根据基本系统（/基本的薪金 +委员会）调整销售收入与委员会配额之间的差距，并根据调整后的标准奖励销售人员。表示为：

销售员工薪金= [基本工资十（工资收入）十佣金率]×（价格系数）n

价格系数取决于实际销售价格和计划的价格之间的比率，即：价格系数=（实际销售÷计划的价格销售）。

因此，可转让的销售报酬系统可以全面表示为：

销售员工薪金= [基本工资十（工资收入）×佣金率]×（实际销售÷计划的价格销售）n。

其中，可以根据行业和企业本身的情况确定和调整配额和佣金利率。根据销售价格的具体情况，公司可以调整价格系数的功率。如果采用了松散的策略，则可以将n设置为1。如果需要严格的策略，则N也可以将n设置为2，甚至3，4 ...以严格控制交易价格。

采用谈判薪酬制度可以克服产品销售价格过度弹性的缺点，企业难以控制，并在一定程度上阻止销售人员故意降低价格以完成交易。由于委员会的标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售员故意以低价完成交易，那么该系数将不可避免地会相应降低。这样，即使销售人员完成了很多销售，委员会或委员会也很难。销售人员将不可避免地权衡利弊，并将公司的价格保持在合理的水平。

4.10模式10：目标奖金系统。

哪个更好，“佣金”或“目标奖金”？答案是：没有一个更好，这主要取决于哪个更合适。如果销售主要基于个人能力或目标设定不准确，则可以使用“委员会”方法来动员销售人员的热情。表1显示了佣金和目标奖金的比较。

表1商业委员会和目标奖金的比较

采用目标奖金系统意味着实现目标的奖励。指标和目标之间不会惩罚或奖励绩效成就，如果未达到指标，将予以惩罚。一般目标奖金系统如表2所示。

4.11模型11：KSF工资和激励模型

以下问题经常发生在企业的销售部门：

①新业务人员不能保留，他们将丢失；

②老商务人员更有可能躺着，缺乏动力。

③为了实现绩效，销售费用一直在上升；

无法保留新业务人员的原因是[基本薪金 +委员会]工资和激励模式。该模型意味着新业务人员只有在产生绩效的情况下才能获得佣金。从加入公司到表现绩效，许多新业务人员的周期很长。他们可能在取得成果之前就辞职了。一些公司甚至必须支付佣金，直到年底，而新推销员则无法忍受。因此，很容易导致新的业务人员离开。如何解决这个问题？实际上，您可以在基本工资上进行一定的设计：增加短期激励措施，这意味着他不必真正出售东西来获得奖励。企业可以量化一些关键的销售行动以奖励和惩罚。当业务人员做好这些关键行动时，他们还可以获得某些奖励，这也指出了商业人员的工作方向。许多新业务没有明确的指示。如果公司将方向指向，那么他们更容易取得结果。

老企业人员没有动力躺下，因为他们手中经常有几个相对稳定的大客户，而且他们的年收入相对相当大。一些推销员将发展出轻松的心态，他们的动力将减少。因此，需要有针对性的评估，例如对新开发人员的奖励和惩罚，以及差异化的委员会设计考虑。

为了实现绩效并提供慷慨的礼物，这种情况是因为销售费用与商业人员的利益无关，而仅与员工的利益有关，因此我们自然会注意销售费用并自己控制他们。

KSF（主要成功因素方法）是员工和企业的获胜工资增加模型。业务人员的薪水和激励模型是：基本的每月薪水 +绩效提高 +年终绩效奖 +福利。假设：在KSF模型中，其工资分布：固定工资（20％） +宽带工资（80％），将宽带工资工资的部分分配在6-8指标之间，每个指标都设定了平衡点（将平衡点选为过去一年的平均数据值，或者是老板和员工和员工和雇员达成的共识点）。只要达到平衡点，员工就可以获得薪水的这一部分。由于平衡点是一个相对易于到达的价值，因此员工的压力很小。只要基于平衡点，每个指标就可以付款。 KSF增值工资增加方法为员工提供了无限的工资增加模型。员工可以通过自己的努力创造更好的结果并提高工资。对于公司而言，员工的收入越多，这意味着他们取得了更好的成果。员工收入越高，公司的效率就越好。这是双赢的情况。 KSF的应用案例（关键成功因素方法）示于表3。

表3业务经理KSF激励计划

4.12模型12：自助工资和激励模式。

销售人员的传统工资和激励模式主要依靠奖金或佣金作为激励手段。随着员工需求的多样性和复杂性的日益增加，原始工资的激励效应变得不令人满意。自助服务的整体工资强调了薪资计划的完整性和期权性，可以更好地满足销售人员的个性化需求。自助服务总体工资系统是指根据员工的全部参与为每个员工建立不同的薪水组合系统，并根据员工的利益，爱好和需求的变化进行相应的调整。这是一个互动补偿和激励模式，公司和员工共同选择组合中各种薪酬要素的比例。企业根据员工的需求制定了一套薪资付款方式，员工选择薪资组合方法本身，就像在超市购物一样。

自助服务的整体薪水系统以员工为中心，并强调个性化和多样性，因此更适用于销售人员。

销售人员的工资分为两类：经济补偿和非经济薪酬。经济薪酬分为三类，即基本薪酬，现金经济补偿（包括激励赔偿和福利）和非现金经济补偿（即长期激励赔偿）；非经济薪酬也分为两类，即销售人员发展补偿和生活质量补偿。总共总结了23个薪水，如表4所示。

每个工资因子模块都有不同的功能：

基本工资是确保员工的基本生活。只要员工正常工作，他们就可以得到它，这可以提高员工的稳定性；现金经济补偿是每月以现金形式支付给员工的可变工资；尽管非现金经济补偿也属于员工的经济补偿，但公司并不在月底直接向员工的现金支付现金，而是允许员工以股票的形式赚取长期利润。它与公司的运营状况直接相关，可以增强员工对公司的归属感，并具有长期的激励效果。

员工发展工资的重点是员工培训和进一步培训，以满足员工职业发展的需求；建立生活质量薪水的基础是照顾员工的生活，满足不同员工的个性化需求，改善员工的生活质量，并鼓励他们在内部工作。

表4销售人员的自助薪金元素清单