解读劳动合同法：固定期限劳动合同期限可协商确定，一年一签合法吗？

在劳动合同管理领域，一年一签的固定期限合同的合法性，常常引起讨论，这种签约方式确实符合法律规定，然而其中涉及的权利义务方面的变化，需要人力资源管理者精准把握。

固定期限合同的法律依据

按照劳动合同法第十三条所规定的情形，用人单位与劳动者经过协商之后达成了一致，进而能够订立固定期限劳动合同，这一情况说明，只要双方是出于自愿的状态去签署一年期的合同，那么该合同便具备法律效力，它属于一种合法的用工形式。

采用一年一签的模式，人力资源部门要确保合同签订过程符合法定程序 ，合同内容应明确工作内容、劳动者报酬、社会保险等核心条款 ，防止因条款缺失引发劳动争议 ，实际操作中建议保留协商流程的书面记录 。

无固定期限合同的触发条件

劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，之后,若劳动者不存在法定过失性情形，便触发无固定期限合同订立条件，在此情况下，除劳动者主动要求签订固定期限合同外，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。

在劳动合同关系里，从事人力资源方面管理工作的人员，应该构建一种机制，这种机制是关于合同到期预警的，在第二次固定期限合同到期的那个时间范围之前，要及时去做评估相关情况的事宜，要格外留意法律规定的除外情形，这些情形包含劳动者严重违反纪律、在医疗期满后不能从事相应工作等情形的具体认定标准。

用人单位的风险管理

对于季节性波动明显的行业来说，适合项目制工作的这种安排特别有效，这样能有效控制人力成本，一年一签的合同模式有助于企业依据经营状况灵活调整用工规模 。

然而，人力资源部门也得明白，过度采用短期合同，有对员工忠诚度造成影响的可能性，进而致使招聘以及培训成本增加 。且提议针对核心岗位实施差异化策略，借由这样做来平衡用工灵活性跟人才稳定性两者之间的关系 。

劳动者的权益保障

处于劳动者范围里的人，连续签短期合同，会让职业有不稳定感觉，这种不确定性，会影响工作积极性，也有对绩效表现产生影响，进而还致使团队整体效能受影响。

应由人力资源管理者来做关注短期合同员工心理状态之事，借助清晰职业发展通道来减轻他们的焦虑感，借助绩效反馈机制来减轻他们的焦虑感，且在合同续签做决策之际，需建立公平透明的评估标准 。

合同续签的操作要点

人力资源部门，于每次合同临到期前，需整整提前三十日，开启且启动续签评估流程。评估所涉内容，应当且必须涵盖绩效表现、业务需求、薪酬市场水平等多项方面诸多因素，借由如此这般以此确保续签决策拥有具备合理性。

在实际运用时，建议设立标准化的续签评测表格，直接主管参与评判，部门负责人参与评判，HR也参与评判。对于不续签的情况，必须严格按照法律给予经济补偿金，避免出现因违法终止导致的法律风险。

合规管理的建议措施

企业需构建完善的劳动合同管理制度，来明确各类合同的适用状况以及审批流程，人力资源部门要定期开展合同管理培训，借由这个方式提升业务部门的用工遵守规定的意识。

建议每隔六个月开展一次劳动合同清查工作，着重留意合同到期时间，以及签订次数等关键信息，针对那些快要触发无固定期限合同条件的员工，应当预先制定管理方案，以此保证企业用工的合法性与灵活性达成平衡。

针对贵单位合同管理实际操作的情况各个人力资源领域同行，在平衡用工灵活性以及雇员稳定性两者关系时采用了怎样的方式呢，都来分享下您管理经验，若本文对您有帮助请点赞支持并转发给更多有需求同事 ？