人力资源从业者必知！薪酬方案制定与劳动法最低标准的关联要点

人力资源行业从业者，在开展薪酬方案制定工作之时，必须准确掌握根据劳动法而明确规定的最低标准情况，此标准是依照法律规定必须严格执行的薪酬底线范畴，其对于企业所产生的用工成本支出以及合规管理工作有着直接的影响关联，接下来所详述的具体内容中将会针对最低标准的具体构成部分情况、执行过程中的要点关键之处以及确保合规的相关建议意见等方面以此展开系统深入的阐释说明 。

最低标准的具体构成

存在最低标准，它划分成月最低、小时最低这两类，这两类分别适用于不一样的情形，月最低适用于全日制劳动者，小时最低适用于非全日制用工，此标准是由省直辖市自治区人民依据当地经济发展水平、就业状况等诸多因素来确定并调整的，各地区相关标准存在差别，企业必须把所在地最新公布的标准作为执行依据，该标准通常每年更新。

执行中的关键注意事项

劳动者于法定工作时间内提供正常劳动之后，用人单位必定要支付最低劳动报酬，这就是最低标准，该金额并不算入最低组成部分，用人单位所支付的加班、夜班津贴还有特殊工作环境补贴等的应发数额，涵盖个人应缴纳的社会保险费与住房公积金，企业需要留意薪酬结构设计，以防止因计算方式不合适，导致实际支付金额低于法定标准 。

合规管理与风险防范

企业须构建薪酬定期审查机制，要及时予以获取，要依据所在地人社部门所发布的最新标准，薪酬制度得明确基本构成，薪酬制度须明确各项津贴构成，要保证扣除个人缴纳社保公积金后的实发不低于最低标准，对于跨地区经营的企业，要按照用工所在地标准分别去执行，违反最低规定会遭遇劳动监察部门责令改正，违反最低规定会出现补足差额情形，违反最低规定会面临罚款等法律后果。

在从事相关工作的人员当中，是否已经构建出了能够形成完整体系的最低标准跟踪机制，另外还有执行机制呀？很欢迎大家把您在薪酬合规管理范围里面所拥有的实践经验，一同对众人进行分享哦。