当代西方的战略人力资源管理内涵与日本先驱实践探索？

处于商业环境里，该环境竞争越发激烈，战略性人力资源变成了关键要素，其是企业获取持续竞争优势的所在，并有着价值，此价值远远超越传统人事管理。

战略人力资源定义与特征

企业内部，存在一群人才集合体，这群人被称作战略人力资源，他们拥有特殊知识，他们具备特殊技能，他们拥有特殊能力，而且他们处于关键岗位。这些资源通常有着高度专业性，这些资源有着难以替代的特性，这致使它们在企业经营管理体系里占据重要位置。与传统人力资源相比，战略人力资源更注重跟企业战略目标深度结合，助力组织发展，通过专业化人才配置推动组织发展。

企业战略中人力资源具有专用性，这体现在其技能方面，也体现在与企业特定需求的匹配度上，这类人才常常要经过长期培养，进而形成独特能力，能够为企业在特定领域创造显著价值，他们具备不可替代性，这决定了企业在人才保留以及激励方面，需要采取差异化策略。

战略人力资源管理构成

一系列相互关联的政策，一系列实践，一系列方法，共同构成战略人力资源管理体系，这些要素形成支持企业战略落地的管理系统，其中包括人才招聘，其中包括绩效管理，其中包括薪酬激励等核心模块，每个模块都要跟组织战略保持着高度一致，进而形成系统化的人力资源解决方案。

此系统有效性依赖各组成部分协同运作，人力资源管理政策需明确导向，实践环节要保证落地执行，方法手段要伴随企业战略调整持续优化，这般才能保证人力资源管理给予企业战略全方位支持，通过系统性确保达成此目标。

战略目标导向

以将人力资源管理深度融入企业经营系统当作目的，战略人力资源管理的核心目标是实施组织架构优化，这是旨在达至组织绩效最大化而进行众多重人力资源活动的过程，此过程需要明确的目标导向，目标设定应当基于对企业战略的深刻理解，还应当基于对市场环境的准确判断。

为了达成这一目的，人力资源部门需要构建绩效指标体系，该体系要与组织战略相适配，通过将人力资源指标和企业经营指标关联起来，保障人才管理活动能够直接作用于业务成果，这种目标导向的管理形式使得人力资源切实成为战略合作伙伴。

战略贡献者角色

当代人力资源管理，不再只是处在传统行政支持角色，而是转变成为战略贡献者，有了这一转变，对其管理者而言，必须深入理解业务需求，还要主动参与战略制定过程，他们还需借助专业洞察，为组织战略提供站在人才视角的建议以及支持。

对作为战略贡献者的人力资源部门来讲，它要推行组织变革，引领人才发展契合战略方向，这便要求人力资源管理者具备业务敏锐度，拥有战略思维，能够将人力资源规划与企业发展战略紧密相连，确保人才供给和企业需求保持同步。

战略匹配与整合

战略人力资源管理，着重于和企业战略达成内外匹配，外部匹配聚焦于，人力资源策略跟市场竞争环境的适应程度，内部匹配侧重于，各项人力资源政策之间的协调性能，这种双重匹配保障了，人力资源管理系统的整体效能。

实现战略匹配，得有配套系统性规划，并且也要开展执行，企业需要定期评估人力资源策略和业务战略之间的一致性，还需要及时对不匹配的那些环节作出调整，通过连续不断地优化，保证人力资源管理体系一直在支持战略目标实现方面。形成助力 。

组织绩效影响

战略人力资源管理，驱动绩效提升，其方式为影响组织能力，研究表明，有效的人力资源管理实践，可显著改善企业财务表现，以及运营效率，而这般影响，借助提升员工能力，激励员工行为，以及优化组织环境，得以达成句号。

要构建科学的评估体系，用其衡量人力资源管理的战略价值，企业得跟踪关键人力指标与业务绩效的关联性，且用数据表明人力资源管理对组织成功的贡献，这种评估既验证了人力资源管理的价值，又为持续改进提供了依据。

期间于您企业实践时，战略人力资源管理面临的最为重大挑战几何，欢迎呈您观点及经验，若本文对您有启发，望毫不吝惜点赞与转发 。