绩效≠结果？揭秘绩效的3重定义：结果、行为、能力，哪个才是核心

处于人力资源管理核心部分的绩效管理，其定义在长时间内有着多种不同的解读，这对企业人才评估以及发展策略有效性起到了直接的影响作用。

绩效定义演变历程

早期管理理论把绩效看作是能够被量化的产出成果，20世纪初，泰勒基于科学管理理论，借助时间动作研究，把工人的劳动效率转变为具体的数据指标，这种以结果为导向形成的绩效观，在制造业里特别流行，通过计件制直接去体现工人的绩效水平。

知识经济崛起的状态下，那单纯依据结果来引导的这种局限性，是渐渐呈现出来的。在20世纪90年代的时段之中，学者坎贝尔提出来，绩效乃是组织成员处于控制之下的、跟组织目标有关联的行为所共同形成的集合。这一情况，意味着绩效的定义从静态的结果朝着动态的行为过程予以转变，进而从而为服务业岗位的绩效评估给予了新的思考方向。

结果导向型绩效适用场景

普遍被采用的结果导向评估法用于销售岗位，保险行业一般把首年保费收入当作核心绩效指标。生产岗位的绩效靠合格产品数量、工时效率等量化数据来衡量，制造企业常常会设置每日产出的基准线 。

适合目标明确、产出直观岗位的这类评估方式，快递行业是把派送时效、妥投率用作快递员核心考核指标地，针对电商平台说，对客服人员采用询单转化率等数据化考核办法，这些都体现着结果导向的评估特征。

行为过程导向的价值

需要对客户服务岗位考察服务流程是否规范，该岗位如同银行柜员办理业务时，既要确保操作具备准确率，又要去关注服务礼仪方面。在团队协作里，成员存在的知识分享、以及跨部门支持等行为，虽然难以进行量化，然而却会直接对组织效能产生影响。

华为于绩效管理里头引入那关键行为指标，针对研发人员，不光考核专利数量这一项，还评估那技术文档贡献度。这般的评估方式能够更全面地去反映员工价值，尤其适宜创新性岗位以及知识型的员工所适用。

组织与个人绩效关联

组织绩效借由战略地图被分解成部门以及个人目标，阿里巴巴把公司年度目标一级一级地分解到各个事业群，而后又具体变成员工关键绩效指标，这样的目标传导机制保障组织战略得以落地。

当每位员工达成既定目标之际，组织全体绩效自然而然达成。京东物流把配送时效目标划分成区域分拣中心、配送站点以及快递员的多级指标，借由层层目标的达成来保障整个物流网络的效率。

绩效评估的多维特性

当今时代的绩效评估一般涵盖业绩成果、行为表现、能力发展这三个维度，腾讯针对产品经理的评估不但含有产品数据指标，而且还考查用户调研深度以及跨部门协作表现。

各个不同层级岗位的评估维度权重是存在着差异的，微软对于初级工程师侧重于代码质量以及技术成长，而对于高级工程师则是更加注重技术决策影响力还有团队带动能力，这体现出评估标准的差异化设计。

绩效管理的实践发展

在20世纪被通用电气推行的强制排名制度，由于对协作造成阻碍，所以逐步被淘汰了。谷歌当下采用OKR目标管理法，把目标设定和绩效评估分离开来，更加侧重于员工的成长以及发展。

当代企业愈发看重且着重强调绩效管理所具备的持续性以及发展性，IBM积极推行季度检查以及即时反馈机制，西门子努力建立职业档案并不断持续记录员工成就，这些实践充分反映出绩效管理从考核工具朝着发展工具的转变 。

在您于企业里的实践进程当中，怎样去平衡量化之后的结果以及行为表现，在不同岗位的绩效评估里的权重分配情况呢？欢迎您来分享自己的管理经验，要是您觉得这篇文章具备价值的话，请点赞予以支持。