劳动合同法第三十九条解读：用人单位单方解除合同的6种情形，无需支付经济补偿
员工行为一旦触及法律红线，企业要合法行使单方解除权，此时这会成为人力资源管理方面极关键的课题。 这种情况下企业怎样合法行使单方解除权，这是人力资源管理当中的关键课题。
试用期不符合录用条件
要求用人单位于试用期解除劳动合同，得满足三个重要条件，其一为明确且经公示的录用条件，其二是客观有效的考核记录，其三在试用期满前完成解除程序。在2023年北京朝阳区的某个劳动争议判决里，企业因未能提供具体量化考核标准，从而承担违法解除赔偿责任。
人力资源相关部门理应构建起完备完善的试用期管理方面的制度，其中涵盖着岗位说明书、绩效考核表、评估报告等一众书面材料。提议采用以每周为周期进行考核记录的方式，以此来保障解除决定能够拥有充足充分的证据予以支撑，防止避免因为举证不够充足充分而引发导致法律风险 。
严重违反规章制度
规章制度具备合法性依赖于民主程序通过以及内容公示这两个关键环节，按照最高人民司法解释，未经职工代表大会讨论或者未向劳动者公示的制度条款不能够作为解除依据，某制造业企业由于制度未经民主程序被认定为无效 。
雇人单位得保证规章制度的条款是具体又明确的，就像把“严重违纪”细化成连续旷工五日或者年度累计十五日那样。制度的公示能够采用签收确认、内部培训考核等形式，并且要保留两年以上的送达记录。
严重失职与重大损害
由用人单位进行举证的对重大损害认定标准而言，是实际损失金额以及因果关系。在2022年上海市第二中级人民所作出的判例当中表明，员工出现的失职行为直接致使经济损失超过10万元的现象才构成重大损害。日常管理过程中所产生的损耗并不包含于此列。
企业需借由岗位责任书去明晰职责范畴，构建事故调查报告机制，建议配套拟定经济损失认定办法，明确计算标准以及举证要求，保证解除决定能经得住司法审查。
存在兼职行为时，用人单位得按照不同情形来予以处理，当员工的兼职致使本职工作遭受实质性影响，或者在收到书面提示以后却拒不改正，那么就能够运用本条的规定来解除。有一位在某科技公司工作的员工，由于在竞争企业进行兼职，从而被合法地解除了合同。
人力资源的相关部门，在面向新入职成员的时候，要清晰确切表述保密条款以及竞业限制的具体要求。借助定期开展的劳动纪律检查，一旦察觉到职员有着双重劳动关系的状况，就得马上发出书面形式的整改通知之时，留存送达凭证。
劳动合同无效情形
劳动合同若因欺诈手段订立，用人单位行使解除权会受到一年除斥期间的限制。在浙江省的某一个案例当中，企业发现员工伪造学历证书之后，在过了一年的时间才去解除，结果被认定为权利滥用。
进行招聘之时，应当构建起背景调查的标准化流程，其中涵盖学历验证，以及工作经历核实等方面。一旦察觉到欺诈那般的情形之后，需要在法定的期间以内实时地行使解除权，并且要留意留存相关证据的原件，。
被追究刑事责任
仅被刑事拘留，或采取强制措施且不符合解除条件的情况，并不属于刑事责任的范围，刑事责任的范围限定于人民生效判决确认的罪行。北京市海淀区指出了这一点。某企业因员工被羁押就单方解除，最终导致败诉 。
处理决定应由人力资源部门依据判决书作出，绝不是依据逮捕通知。对于被追究刑事责任的员工，可在司法程序终结之后，追溯过去去解除劳动合同，一定得避免程序违法。
各行各业的人力资源管理者于实际工作执行当中，怎样去权衡管理效率以及法律合规性呢？欢迎诸君分享诸位的专业经验，要是认为此文具备参考价值，那就请点赞予以支持并且转发给同行进行交流 。
