销售部经理绩效考核表：编制技巧与评估方法，助力企业高效管理
直接同企业营收目标以及团队管理效能相关联的，是销售部经理的绩效考核，怎样以科学方式评估其工作成果，这成为了人力资源管理重点当中的一个方面。
针对销售部经理的考核指标，要涵盖业绩成果与团队管理这两个维度，业绩指标一般含有销售额完成率、回款周期、新客户增长比例以及区域市场占有率等量化数据，就像某企业规定经理季度销售额达标率不能低于90%，新客户贡献率要达到总销售额的15%。团队的管理指标牵扯到下属满意度、人员流失率以及梯队建设成果，依靠这些指标综合判断经理的团队领导能力。
除了常规的指标之外，有部分企业会增添渠道拓展效率、客户满意度评分这样个性化的要素，举例来说，快消行业的企业常常会把经销商满意度归入考核范围，而科技企业则更是看重大客户留存数据。这些指标需要依据企业战略目标予以动态调整，以此保证同业务发展保持同步。
考核周期设置
大部分企业运用了季度以及年度的双重考核机制，，季度考核着重于短期目标达成状况，利于及时调整业务策略，而年度考核是综合评估管理能力发展和团队建设成果，比如说某制造业企业作出规定，销售经理要在每一季度结束的七个工作日之内提交业绩自评报告 。
针对业务波动显著的行业，能够增设月度跟踪体制。房地产企业常常于销售旺季施行 月度考核，着重监控项目去化速率。与此同时，人力资源部门应当保留开展不定期考 核的权力，针对岗位变动或者重点项目展开专项评估。
数据采集方法
数据考核要借助系统报表跟人工复核相融合的办法来取得，ERP 系统里的销售数据能够自动达成业绩指标，可是团队管理数据必须依靠人力资源系统去采集，某零售企业每月从 CRM 系统中将客户跟进记录导出，同时责成区域经理把团队培训纪要提交上来。
要确保数据的真实性，人力资源部门得构建交叉验证机制，这其中涵盖了财务部门所提供的回款凭证，包括客户服务中心的投诉记录在内的相关内容。对于重要项目而言，还需要第三方审计机构给出验证报告，以此来保证考核基础数据精准可靠。
五个工作日内要进行正式的绩效面谈，就在考核结果确认之后，由人力资源专员和销售总监一起主持，面谈内容得涵盖业绩结果解读、能力短板分析、改进计划制定，某互联网企业规定面谈记录须经双方签字确认后归档 。
有效的面谈须依照“三七法则”来进行，也就是说，30%的时间会被用于回顾过往的表现，而70%的时间用于规划未来之发展。面谈完毕之后，人力资源的部门要在三个工作日当中去制定《绩效改进计划表》，要把下阶段重点提升的领域以及所需给予支持的资源明确出来 。
结果应用机制
薪酬激励、晋升发展应与绩效考核结果直接关联，某上市公司规定，年度考核中，销售经理成绩在前 20%的，优先拥有晋升资格，连续两年排名处于后 10%的，将启动岗位调整程序。绩效奖金一般按季度发放，比例被控制在基本的 30%至 50%。
除了物质激励之外，企业应当构建起多元化的应用机制，其中涵盖定制化培训、跨部门轮岗机会等，某跨国企业针对考核优秀者给予海外研修名额，并且把绩效考核结果当作股权分配的重要参考依据 。
表格优化要点
有这样一种情况，现代绩效考核表要综合兼备标准化以及灵活性，除常用常规指标以外，会留出百分之十五的自定义指标空间用于区域调整，电子化表格要设置公式自动校验功能。于某集团企业之内，借助VBA编程达成了数据逻辑自动检测 。
表格的设计，得贴合人体工学原理，重要的指标，要用色块予以突出。推荐运用雷达图，直观地展示能力结构，与此同时，附注指标的解释以及填报范例。云端的表格，应当支持在移动端进行填写，且设置自动保存功能，以此防止数据丢失。
对于贵公司而言，在销售经理绩效考核工作当中，最为经常遇见的数据采集方面的难点究竟是什么呢？诚挚欢迎您分享自身的实践经验，如果您认为本文具备参考价值的话，请把它推荐给更多的人力资源管理同仁 。
