科创板Z公司股权激励方案再升级：2025年聚焦人效考核，业绩目标如何设定？

股权激励的业绩考核目标，正遭遇全新的挑战，Z公司近期所采用的方案里，将“人效”以及费用率当作核心指标，这引发了市场对于考核合理性的广泛讨论。

考核指标的常见类型

在多数上市公司进行股权激励方案设计之际，往往倾向于将营业收入以及净利润用以作为主要考核指标，这些财务方面的数据能够直观地把企业经营状况给反映出来，从而更便利投资者去理解以及进行比较，Z公司在2023年所推出的方案明确要求，把剔除股份支付影响之后的扣非归母净利润，在三年内自1.15亿元增长攀升至1.5亿元，这充分体现出了对于盈利能力的持续性要求。

2024年的那个方案转向了营收增长考核，它要求把2023年当作基数，在后续的三年里，营收增长率分别要达到50%、110%以及180% 。这样的考核方式着重强调市场规模的扩张，与此同时还配套了扣非净利润增长率的要求，以此形成双重保障机制。这两种模式在上市公司的实践当中是比较普遍的。

人效指标的定义与计算

人效指标，是经由公司年度营业收入，除以期初跟期末在职员工数量的平均值而得出的，这个比值，意在衡量每一位员工对于企业营收的贡献程度，Z公司在新方案里，把此作为核心考核依据，这在业内属于创新尝试。

该指标进行计算，依赖着两个变量，也就是营业收入以及员工数量。当营收增长的速度比人员扩张的速度快的时候，人效值会明显地提升。相反的情况，如果人员数量下降，就算营收保持持平的状态，人效值也会得以提高。这样的特性致使该指标需要结合别的数据来进行综合分析。

人效考核的潜在问题

单独使用人效指标，有可能会产生误导，比如说企业借助在考核期末突然进行裁员，就能够在营收保持不变的状况下，提升人效值，Z公司方案里2026年以及2027年的考核，就存在这样的可能性，而这对企业长期稳定发展是不利的。

换个视角从员工激励方面去看，仅仅只是一味单纯地追求人效得到提升，这种情况极有可能致使部门去削减那些必要的岗位，进而对业务能够正常开展造成影响。那人力资源部门呢，就需要在短期指标以及长期人才储备这两者之间做好平衡，防止出现为了能够达成考核却损害了组织健康程度这一状况。

费用率考核的特点

被剔除股份支付影响的销售以及管理费用的比率，能反映出企业对于成本的控制能力，Z公司运用该指标，目的在于引导管理层去优化运营效率，这个比率出现下降表明企业是以更少的支出达成了相同的营收规模 。

该指标同样得结合业务发展阶段去判断，成长期企业适度增添费用投入属于正常的情况，不能够单纯依据费用率的高低来评判管理成效，人力资源部门需要掺乎进去制定合理的费用预算，在支持业务发展的与此同时控制住成本。

传统指标的比较优势

营业收入直接展现市场地位以及客户认可度状况，净利润综合呈现盈利能力情形。这两个指标不容易被单一的操作行为所扭曲。它们经过了审计的验证程序，具备较高的公信力，能够全面地反映出企业经营管理的成果。

对比人效指标而言，营收以及净利润要借助短期行为去操纵的话可要困难得多，企业得切切实实地去提升产品或者是服务的竞争力才行，这样最终才能够达成这些指标呈现出持续增长的态势，而这就致使它们变成了更为可靠的考核依据 。

方案设计的合理考量

应当均衡各方利益的股权激励方案，既要激励管理层去创造价值，又要防范道德方面的风险。Z公司连续多年都推出激励措施计划，体现出其对人才留存的重视。然而考核指标的挑选需要更为慎重，防止产出不当激励 。

关于这个方面，人力资源部门在方案设计这个行为过程当中，应当给出专业的建议，以此来保证考核指标跟企业战略相互匹配。并且，能真正达到切实调动激发团队潜力的合理的行权条件，会对业绩提升起到推动作用，最终达成股东和员工双方都能实现双赢的结果。

各位人力资源从业者，于您所在公司的股权激励实际操作里，哪一种考核指标能够最为有效地平衡短期经营成果与长期发展进程呢，欢迎分享您的想法。