企业用工方式与解除指南：详解劳动合同类型及合法解除条件
劳动者跟用人单位由于解除劳动合同而引发的争议，属于劳动争议里较为常见的类型中的一种 。将合法解除跟违法解除的界限梳理清楚，对于人力资源管理者把控用工风险有着极其重要的意义 。
合法解除的情形梳理
用人单位按照《劳动合同法》相关相关规定来解除合同，可以主要划分成三类。其中第一类是因为劳动者存在过错从而解除的，也就是《劳动合同法》第三十九条所列举出来的那些情形，像严重违反纪律、严重失职导致造成重大损害、被依法追究刑事责任等 。
第二类解除情形，是非因劳动者存在过错而导致的，主要涉及《劳动合同法》第四十条所规定的三种情形，其一为劳动者患病，等医疗期满之后，便没有办法继续工作，之二是经过培训，或者调岗之后，依旧不能够胜任工作，其三是合同订立的时候，相应的客观情况出现巨大变化，导致合同没有办法按时履行，并且进行协商之后，也没有取得相应的结果 。
过错性解除的关键要点
于适用过错性解除条款之际，用人单位肩负着充分的举证责任。比如说，要是以“严重违反规章制度”作为由头来解除，那就需要证实规章制度已然向劳动者进行了公示，并且劳动者所出现的违纪行为的确是达到了制度里所规定的“严重”程度 。
针对“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”这种情形，用人单位要对损害事实进行举证，还要对具体金额进行举证，并且要对行为与损害间的因果关系进行举证。在实践当中，“重大损害”的标准一般需要参考企业内部依照法律制定的规章制度，或者参考相关行业惯例。
非过错性解除的程序要求
解除劳动合同要是依据《劳动合同法》第四十条来进行，那么用人单位就得履行法定的程序，并且还要支付经济补偿。就拿“不能胜任工作”这种情况来说，在流程方面，必须先是经过证明不能胜任工作这一步骤，接着要进行培训或者调整岗位，之后还得再次证明仍旧是不能胜任工作才行，这三个步骤缺一不可。
对于那种因“客观情况发生重大变化”而致使出现的解除情形，其关键核心聚焦于协商前置的相关程序，用人单位必定得针对变更劳动合同的具体内容跟劳动者实施过相关协商，唯有当这种协商最终没有能够达成一致的状况下，才可以去解除合同，并且要支付相应的经济补偿。
经济性裁员归属于规模性解除，其适用条件要更加严格，它必须得符合《劳动合同法》第四十一条所规定的特定情形，像企业处于破产重整阶段，或者生产经营陷入严重困难状况，又或者企业进行转产、实施重大技术革新等情况 。
该程序规定，用人单位要提前三十日，向工会或者全体职工说明相关情况，听取各方意见之后，把裁员方案向劳动行政部门进行报告。在裁员之际，需要优先留用特定的人员，并且在六个月之内重新招用人员之时，应当通知那些被裁减的人员，还要给予其优先录用的权利。
违法解除的法律后果
若用人单位违背法律规定去解除或者终止劳动合同，便会面临不利的后果，劳动者拥有这样的权利，既能要求继续履行该合同，这可以是一种选择，也能够向用人单位要求支付赔偿金，这又是另外一种选择。
赔偿金的标准是法定经济补偿金的两倍情况，经济补偿是按照劳动者身处本单位工作的年限来进行计算的，每满一年就支付一个月，六个月以上但不满一年的按照一年计算，不满六个月的支付半个月 。
协商一致解除的操作实务
若要协商一致去解除劳动合同，那就需要签订书面协议，以此来明确解除性质，明确日期，还要明确经济补偿金额等关键条款。协议内容应当清晰，不存在歧义，从而避免后续引发争议。
于实务当中，建议清晰确当约定协议生效之后双方再不存在其他的劳动方面的争议，以此来防备潜藏的风险。在支付补偿款项的时候应当留存银行转账凭证之类的支付记录，将其作为履行协议的证据。
在HR看来，于解除劳动合同的各个环节当中，怎样去系统性地构建并且留存证据链条，以此用来应对可能出现的仲裁或者诉讼风险呢？
