为什么要绩效管理？五大核心目的揭秘：赋能战略与驱动共赢
有许多企业，对于绩效管理的认知，依旧停留在薪酬调整或者人事裁汰的层面，这样的片面理解，严重阻碍了其战略价值的发挥，并且极易引发员工的抵触情绪。
绩效管理的关键所在是保证企业战略目标得以达成，它把宏观的战略规划剖析成各部门、各岗位的特定行动目标以及关键绩效指标，借由这个进程，企业能够把长期愿景转变为员工日常能够施行、能够衡量的工作任务，让组织上下意向相同，以免资源与努力分散于非战略性事务 。
促进职责履行与任务达成
对于特定岗位而言，绩效管理的目的在于清晰地明确以及有力地督促员工能够更出色地去履行其核心职责。管理者需要按照岗位说明书以及业务重点，和员工一同设定清楚的、可以量化的考核指标。这就保证了个人工作贡献直接对部门与公司目标起到支持作用，让日常行为与组织期望达到高度的契合，进而提升整体运营效率。
驱动员工能力持续提升
持续的绩效管理呈循环模式，其中涵盖目标设定，还有过程辅导，以及评估与反馈。其关键目的里有一项为识别员工于知识、技能或者行为方面存在的差距，进而制定具有针对性的发展计划。管理者需要借助绩效面谈等形式，为员工明确改进方向提供助力，以此实现团队与个人专业能力的系统性提升。
引导与纠正员工行为
经过设定清晰的行为指标以及价值观考核维度，绩效管理能够有效地引导员工行为契合企业文化与规章制度。比如说，把协作精神、客户导向或者合规性列入评估范围，能够直接激励积极行为，还能对不良行为予以预警以及纠偏，从而塑造出健康的工作氛围。
构建高绩效的企业文化
绩效管理若有效，便有助于塑造组织文化，该文化公开透明、结果导向且持续改进。当评估标准公平，反馈实时，结果应用合理之际，会向员工传递清晰的组织信号，进而强化正向价值观。如此一来，能激励员工自我超越，形成良性竞争与合作的文化。
系统性地发现与解决问题
绩效管理进程恰似定期的组织健康检查，借助对绩效数据予以分析，管理者能够及时察觉业务流程的瓶颈之处，以及部门协作的阻碍状况，抑或是资源分配的失衡情形等系统性问题，这为管理决策供给了客观依据，促使企业从根源着手优化流程、改进管理。
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