公司核心人才总留不住？这套人才培养和留用策略请收好

企业面临着严峻挑战，那便是核心人才的流失，这不但致使了关键技能且与知识出现断层，还产生了高昂的招聘成本以及培训成本，进而直接对组织的稳定性以及竞争力造成影响，对于企业人力资源管理者来讲，构建一套行之有效的核心人才培养以及留用体系，乃是保障企业可持续发展的当务之急。

明确标准与持续识别

精准定义以及识别核心人才，可谓是培养和留用的前提条件。企业要结合战略目标，去构建一个多维评估模型，这个模型涵盖专业能力、业绩贡献、文化适配度以及发展潜力。该模型需要定期进行校准，目的在于动态捕捉契合未来业务需求的关键人才。识别过程应当常态化，要贯穿于绩效管理、项目复盘以及关键行为观察的整个过程之中，进而确保人才库具备时效性与准确性。

系统规划与投资发展

识别完成之后，要投入资源开展系统性培养。这绝不是仅仅提供培训，而是要构建综合发展体系，该体系含有在岗实践、轮岗历练、导师辅导以及专项挑战任务。企业要为核心人才设计清晰的职业发展通道，明确各个阶段的胜任要求与晋升标准。发展投资要与个人职业规划紧密结合，使人才看到成长路径以及组织的长期承诺。

构建全面激励与留用生态

留用的关键之处在于要超越薪酬范畴的全面激励，企业应当构建具备竞争力的全面薪酬体系，并且要将重点放在非物质层面的认可与授权上，提供具有挑战性的工作，给予充分的决策参与度以及与贡献相匹配的荣誉感是极为关键重要的，与此同时，需要营造出开放、透明、尊重专业风貌的企业文化，关注核心人才的工作体验以及心理契约，定期开展进行“留任访谈”，主动去了解他们的诉求与顾虑，并且要及时采取相应的干预措施。