绩效考核指标全解析，含财务、客户等多维度及考核流程

就评估行政工作所取得的成效状况而言，绝不能够仅仅凭借主观方面的感受。作为一套具备科学性、呈现多维度特点的绩效考核体系来讲，它能够把行政管理从以往所处的“后勤服务”这样的角色，转变成那种可以进行量化、能够驱动业务价值的专业性质的职能。

财务维度

对于企业成本而言，行政费用的控制有着直接的关联，属于极具重要意义之举。财务维度聚焦于衡量行政预算的执行效能，借助“行政费用控制率”等专门拟定的指标，把实际发生的支出与预先设定的预算予以严格的对比，经由如此这般的操作来保障资源可以恰到好处地消耗在合理限定范围内。资产实施有效管理之后其实同样可达致创造财务价值的具体成效。“资产盘活利用率”着重关注闲置资产的再度利用或者处置之后所产生的效益，它要求行政部门与财务部门相互予以协同配合，旨在能够尽力维护清晰无误的资产台账，从而实现固定资产产出的最大化成果。

客户与服务维度

行政部门的核心客户，是企业内部员工以及业务部门。在此维度，借助定期开展的“内部客户满意度”调研，直接去收集服务对象给出的评价，进而把主观体验转化成客观分数。服务效率属于关键运营指标。“服务支持响应及时率”能够依托OA系统数据，统计行政请求的平均处理时长，至于“重大活动支持成功次数”，是从工作日志里提取的，用于量化关键支持任务的完成质量。

内部流程维度

行政专业化体现在流程的规范与优化上，“在公文流转、档案管理等流程改进并追踪实效的情况下，此维度评估‘核心流程优化的次数与效果’”，“日常行政办公度与效率直接经由‘公文处理准确率与及时率’衡量”，“由部门记录与审计报告保证基础稳靠运营的‘固定资产完好率’‘环境卫生安全检查达标率’‘档案归档及时率’等指标”。

学习与成长维度

被关注的是行政团队的持续发展能力，“培训计划完成率”以及“个人能力提升计划完成情况”是由人力资源部协同跟踪的，以此保障团队知识技能的更新，“合理化建议采纳数量”对创新与主动优化起到鼓励作用，与此同时，“核心员工流失率”是从侧面反映团队稳定性与氛围健康度的重要预警指标。

价值观与行为指标

绩效文化的重要构成部分里有软性行为标准，此维度会考察员工的“团队协作精神”、还有“责任心与敬业度”以及“服务意识与沟通能力”，“纪律性”是借助考勤以及规章遵守状况予以体现的，评估方法能够结合行为锚定法和360度评估，针对部分岗位开展多角度评价，以此让行为评估变得更具象、公平。

考核流程与结果应用

考核流程的完整起始于绩效计划，这是由上级跟员工一同去确认指标还有目标的，在期中的时候，上级要持续地进行辅导并且记录关键事件，到了期末评估，是基于事实数据的，还要结合自评以及上级评价，经过考核小组审核之后才确定结果，绩效反馈面谈可是核心环节，目的在于共同去制定改进计划，考核结果直接跟绩效奖金、薪酬调整、晋升发展以及必要的岗位调整相挂钩，从而形成管理闭环，在推行之前，要对全员进行充分的沟通还有培训，以此确保大家的理解跟认同。

如何收集各部门于应用这个行政绩效考核方案进程里碰到的核心难点以及改进建议呢，靠什么来呢，是为了确保考核体系能够持续优化，人力资源部门该去做这件事？